Čeští zaměstnanci se obávají testování. Vložené úsilí do vzdělávání se ale firmám vyplácí

Koučink, rozvojové workshopy nebo dokonce sezení s psychologem. I takové „nástrahy“ čekají na zaměstnance ve firmách. Firmy v posledních letech do rozvoje lidí i týmů investují nemalé prostředky a většina chápe, že má smysl vyzkoušet programy, které mají pozitivní dopad na chování a pracovní výkon zaměstnanců i manažerů.

Na trhu navíc existuje metoda měření, díky které firmy ví, že vložené prostředky nebyly zbytečné. Podle společnosti MgC Group, která metody vzdělávání a měření vyvíjí, se ale více než 70 procent zaměstnanců testování obává. Mají obavy, že je testovací programy „prokouknou“, že je firma sesadí z místa, která zastávají nebo je dokonce propustí. Podle MgC Group ale firmy, zapojením zaměstnanců do testovacího programu, naopak vyjadřují, že si jich váží a počítají s nimi.

Komunikace s lidmi ohledně vzdělávacího programu, jehož součástí bývá testování jednotlivce nebo týmu, je nejdůležitější. Manažeři musí zaměstnancům vysvětlit, že o ně firma stojí a chce, aby rozvíjeli svůj potenciál pro další pokračování v kariéře ve firmě, pro kterou to bude rovněž přínos. „S lidmi je třeba důkladně rozebrat cíl vzdělávacího programu, aby neztratili motivaci k rozvoji a neměli obavu o svoje místo. Management společností chce zase vidět skutečné zlepšení u zaměstnanců v průběhu nebo po absolvování vzdělávacího programu,“ říká za MgC Group Martina Jandečková.

S jedinou metodou, která dokáže konkrétně změřit a vyhodnotit efektivitu investice do rozvoje týmu nebo jednotlivce, přišla společnost MgC Group a Česká zemědělská univerzita. Metoda SYMERO™ propojuje matematické modelování s metodikou využívanou ve vzdělávání a hodnotí skutečné zlepšení v zadaných kompetencích zaměstnanců. Veškeré vzdělávací a rozvojové aktivity jsou průběžně monitorovány a zaznamenána je také úroveň jejich znalostí a dovedností před a po rozvojovém programu včetně implementace do praxe.

Co zaměstnance a firmy čeká

Metoda ukáže, jak se zaměstnanec nebo tým posunul, jak pracoval při tréninku a jak se zapojoval. Díky tomu mohou firmy měnit chování a návyky lidí tak, aby to firmě přinášelo něco navíc a promítlo se to do obchodních výsledků.

Na začátku a na konci rozvojového programu jsou účastníci hodnoceni ve vybraných kompetencích. Ty jsou definovány klientem dle aktuálních cílů rozvoje a jsou hodnoceny na základě zvolené hodnotící škály. Každé kompetenci je přiřazena její váha, která charakterizuje důležitost dané kompetence pro danou pozici v rozvoji. Kompetencemi můžou být například v managementu komunikační schopnosti, motivace, otevřenost změnám, orientace na cíl a další.

Zaměstnanec prochází čtyřmi fázemi – vstupní analýzou, rozvojovým plánem, implementací do praxe a výstupní analýzou. Vstupní data pro měření získává metoda zejména z  informací z development a assessment center, screeningu, iniciačních workshopů nebo třeba mystery shoppingu, analýz spokojenosti zaměstnanců nebo psychodiagnostických testů. Záleží na potřebách konkrétní firmy.

„Před pěti lety jsme propojili vzdělávání s matematickými nástroji a toto spojení jsme vyzkoušeli v řadě firem. Pracovali jsme s techniky automobilových prodejců, s obchodníky nebo hotelovým řetězcem. Velmi časté zadání od klienta zní: potřebujeme rozvíjet tým talentů v takových a takových kompetencích, protože s nimi počítáme během několika měsíců na takové a takové pozice,” přibližuje praxi Martina Jandečková. Během několikaměsíčního programu absolvuje tým nebo jednotlivec rozvojový plán na míru. Pracuje se v rámci workshopů a tréninků, zapojuje se koučink nebo i psychodiagnostika.

V průběhu i na závěr vzdělávacího programu se provádí pomocí SYMERO™ zhodnocení úrovně daných kompetencí po jednotlivcích i celkově za skupinu. Výsledky se zachytí na škále 1-5 a jsou zpracovány dle vah jednotlivých kompetencí. „Při skupinových vzdělávacích projektech se může v průběhu programu měnit pořadí účastníků podle výsledků, jichž dosáhli. Stává se, že člověk, od kterého se čekalo, že bude čím dál lepší, nedosáhne na někoho, o kom se vůbec nepředpokládalo, že by se dostal do čela hodnocení,“ vysvětluje Jandečková.

Firmy očekávají tvrdá data

Návratnost investic je sledována ve všech oblastech podnikání a proto ji firmy očekávají i od vzdělávacích programů. Dosud ale bylo měření efektivity rozvojových metod a programů zaměstnanců považováno za téměř neměřitelné. „Vzdělávací programy byly vyhodnoceny pouze v rovině subjektivních pocitů, dojmů nebo emocí. Nyní ale máme nástroj, který díky přesným matematicko-analytickým metodám změří efektivitu vzdělávání. Firmy vyžadují tvrdá data, kterými dokážeme, že přístup, metoda a kvalitní lektoři zaručí vysokou míru efektivity a kvality vzdělávání. Právě to splňuje metoda SYMERO™, která už také umí změřit a využít nabyté znalosti v praxi,“ dodává Martina Jandečková.

Sdílet:

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Odesláním vyslovujete souhlas s dokumentem Všeobecné podmínky používání webových stránek

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Další z rubriky Tiskové zprávy

Ondřej Synek se stal novou tváří skupiny AXA

Veslař, olympionik a několikanásobný mistr světa Ondřej Synek se stal oficiálním partnerem a tváří skupiny AXA Česká republika a Slovensko, která tak v Česku a na Slovensku posiluje svůj globální positioning …

Nejčtenější

Nechcete už pracovat? Začněte počítat…

Už se vám nechce pracovat, protože jste se podle vašeho mínění už napracovali dost? Pak je ta správná chvíle spočítat si, zda máte nárok na starobní důchod, případně předdůchod či předčasný důchod. Pokud ještě ne, …

Do důchodu v 65 letech. Nebo bude všechno jinak?

Čím jsme starší, tím více vyhlížíme magickou hranici 65 let, kdy budeme moci začít čerpat starobní důchod. Finanční prostředky, které jsme každý měsíc či jednou za rok platili státu, se nám konečně začnou vracet a …
Kurzovní lístek
Chci nakoupit
Chci nakoupit
Chci prodat
EUR
EUR
USD
GBP
CHF
JPY
DKK
NOK
SEK
CAD
AUD
PLN
HUF
HRK
RUB

Partneři Portálu

NOOL
Rolovat nahoru