Už dávno není pravda, že ani pracovníka plnícího si řádně všechny povinnosti je prakticky nemožné propustit. Zákoník práce (ZP) v § 52, písm. c) dává zaměstnavatelům možnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance a při dodržení všech náležitostí mají při tom celkem široké pole působnosti.
1. Zákon tuto možnost zaměstnavateli dává, pokud jsou splněny tyto podmínky – k ukončení pracovního poměru nedošlo dříve než den před zahájením předem připravených organizačních změn a existuje přímá souvislost mezi těmito změnami a výpovědí pro konkrétního pracovníka.
2. Je na rozhodnutí zaměstnavatele, kolik pracovníků a s jakou kvalifikací chce ve firmě mít, zdůvodnění o organizačních změnách však nesmí být účelové a výběr propouštěných diskriminační. Místo výpovědi lze pracovní poměr ukončit i dohodou, jejímuž znění je třeba věnovat zvýšenou pozornost.
3. Výpověď nelze dát zaměstnancům v ochranné době, naopak tzv. dohodáře lze propustit bez udání důvodu. Proti neoprávněné výpovědi se lze bránit soudně do dvou měsíců od skončení pracovního poměru.
Na druhou stranu propouštěný, pokud zná svoje práva a nepodlehne případnému nátlaku personalistů, se neocitne na dlažbě ihned a bez koruny v kapse. Po výpovědi totiž následuje minimálně dvouměsíční výpovědní doba a podle délky pracovního poměru nejméně jedno až tříměsíční odstupné.
Neoprávněné výpovědi je navíc možné se do dvou měsíců soudně bránit.
Jednodušší dát, než dostat
Výpověď může zaměstnanec dát kdykoli a bez zdůvodnění, zatímco dostat ji může jen z důvodů uvedených v ZP (§ 52). Když pomineme extrémní situace, jakými jsou na jedné straně likvidace firmy a na druhé vážné porušení pracovních povinností, pak je nadbytečnost prakticky jediným způsobem jak se nechtěného zaměstnance zbavit.
Někdy je zaměstnanec tak moc nechtěný, že dochází až k zneužití tohoto paragrafu a nadbytečnost či organizační důvody jsou vytvářeny uměle.
Zákon však předpoklady pro výpověď z nadbytečnosti stanoví striktně a v tomto pořadí – nejdříve musí zaměstnavatel rozhodnout o organizačních změnách a jejich začátku, dále ukončení pracovního poměru (skončení výpovědní doby) nesmí být datováno dříve, než den před zahájením organizačních změn a především musí existovat příčinná souvislost mezi organizačními změnami a propuštěním konkrétního zaměstnance.
Povinně uvedeno ve výpovědi
Formální podoba rozhodnutí o organizačních změnách není zákonem určena, tento krok nemusí být dokonce ani veřejně oznámen a zaměstnanec o něm může dozvědět až ve výpovědi, kde však je povinně uveden jako zákonný důvod. Doporučujeme však rozhodnutí o změnách ve firmě vypracovat písemně jako interní předpis.
Když zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost podstatně dříve než před zahájením organizačních změn, je to důvod k neplatnosti výpovědi, i když k tomuto kroku vedly zaměstnavatele neočekávané a závažné provozní důvody. A nepomůže ani to, když zaměstnanec konec výpovědní lhůty např. promarodí a fakticky skončí v zaměstnání až v době organizačních změn, protože absence kvůli nemoci, jako další ochranné doby, se do výpovědní doby nezapočítává.
Zaměstnavatel rozhoduje o počtech i profesích
Tyto administrativní náležitosti si ve firmách obvykle pohlídají, mnohem více dohadů však nastává kolem příčinné souvislosti mezi potřebou změn a výběrem propuštěného pracovníka. Něco řeší ZP a vzhledem k četnosti případů naštěstí existují také judikáty Nejvyššího soudu (NS), které stanovují alespoň základní pravidla v opakujících se situacích.
Podle zákoníku práce je možné dát výpověď např. z důvodu snížení stavu zaměstnanců vedoucího ke zvýšení efektivnosti práce. Podle NS pak zaměstnavatelé mohou regulovat nejen počty zaměstnanců, takže při organizačních změnách mohou propouštět a současně nabírat nové pracovníky, ale i jejich kvalifikační složení.
Podle Nejvyššího soudu není při posuzování toho, zda výpověď byla oprávněná, důležité, zda změny ve firmě přinesly kýžený efekt, např. lepší finanční výsledky.
Na co jsou soudy citlivé?
Na druhou stranu však jsou soudy citlivé na to, zda zaměstnavatel např. nejdříve nezvýšil počet zaměstnanců se stejným druhem práce, aby pak uměle vznikla nadbytečnost. Nebo jestli jen nepředstíral organizační opatření a nesledoval hlavně jiné cíle. Je sice zcela na zaměstnavateli, koho označí za nadbytečného, ale tento výběr nesmí být diskriminační (§16 ZP).
Zaměstnanci, jehož práce už není potřebná na plný úvazek, musí být nabídnuta změna obsahu pracovního poměru (např. zkrácený úvazek), až po odmítnutí nabídky může následovat výpověď. Zaměstnavatel se také musí nejdříve zbavovat pracovníků s termínovanou smlouvou, dohodářů apod., aby výpověď z trvalého pracovního poměru byla až poslední variantou.
Když už dojde na soudní zkoumání organizačních změn či výpovědi z nadbytečnosti, probírá se případ dopodrobna a v logické návaznosti i širších souvislostech, což firmám nebývá zrovna příjemné.
Raději se dohodneme
Není divu, že se v případech výpovědí, které by při soudním zkoumání nemusely obstát, se firmy zkoušejí se zaměstnanci místo výpovědi dohodnout. Takzvaně po dobrém. Výsledek je sice stejný, ale nevěřte tomu, že dostat výpověď, nebo se dohodnout na skončení pracovního poměru je pro zaměstnance totéž.
Výpověď ze strany zaměstnavatele z probíraných důvodů znamená minimálně dvouměsíční výpovědní lhůtu (začíná až prvním dnem následujícího měsíce) a odstupné ve výši nejméně jednoho měsíčního platu, pokud lidé strávili u této firmy necelý rok. Dva platy jsou za nejméně rok, tři za nejméně dva roky pracovního poměru. V pracovní smlouvě však může být sjednáno i delší odstupné, případně konkurenční doložka.
Takzvaně po dobrém
Naproti tomu dohodu můžete uzavřít ze svobodné vůle obou stran s prakticky jakýmikoli podmínkami. Teoreticky od okamžitého odchodu „zdarma“ až po odstupné násobně vyšší, než garantuje zákon. Firmy nabízejí dohodu jednak proto, aby se vyhnuly možným pozdějším žalobám, ale i kvůli finanční úspoře.
Mohou totiž ušetřit za odvody za plat zaměstnance ve výpovědní lhůtě, pro kterého obvykle nemají uplatnění. Navíc nabídka např. tří či čtyř měsíčních odměn vyplacených naráz může propouštěného oslnit tak, že kývne, aniž by si uvědomil, že tímto přichází zkrátka. Na druhou stranu se odstupné (nikoliv plat ve výpovědní lhůtě) pouze daní, ale neodvádějí se z něj pojištění, takže to může být výhodné obě strany.
V každém případě však doporučujeme si také do textu dohody nechat uvést, že pracovní poměr skončil pro nadbytečnost. Úřad práce, kam případně zamíříte, vám pak nebude krátit podporu v nezaměstnanosti na 45 % průměrného výdělku, což by se při dohodě bez udání důvodu stalo.
Kdo se vyhne výpovědi?
Pro nadbytečnost nesmějí být podle ZP (§ 53) propuštěni zaměstnanci v tzv. ochranné době – na nemocenské (pokud si neschopnost nepřivodili úmyslně, nebo jako následek opilosti apod.), na vojenském cvičení, při výkonu veřejné funkce, při těhotenství a mateřské či rodičovské dovolené, při poskytování dlouhodobé péče apod.
Pokud byla výpověď podána před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by uplynula v ochranné době, tak se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává (přeruší se) a pracovní poměr končí až poté, co zaměstnanci skončí ochranná doba a uplyne zbytek výpovědní doby. Takže výpověď lze přerušit na pár týdnů v případě nemoci a až let kvůli těhotenství a rodičovství.
Jak je to s výpovědí zaměstnaných na základě tzv. dohod? Zvýšená ochrana po skočení pracovního poměru se jich netýká, protože dohody lze vypovědět bez důvodu s výpovědní dobou 15 dní.
K soudu do dvou měsíců
A co když se na ukončení pracovního poměru se zaměstnavatelem nedohodnete, nebo máte pocit, že výpovědi chybí některá z nezbytných podmínek? Prvním krokem je písemné oznámení zaměstnavateli, že výpověď považujete za neplatnou a trváte na dalším zaměstnání.
Pokud by nereagoval, nebo s vyzněním jeho odpovědi nebudete spokojeni, doporučujeme obrátit se na odborníka na pracovní právo a po konzultaci případně podat do dvou měsíců od skončení pracovního poměru soudní žalobu. Důkazní břemeno, že výpověď byla podána v souladu se zákonem, v soudním řízení ponese zaměstnavatel.
Tady v ČR nemá smysl pracovat,když starobní důchodci dostanou více peněz než dělník co maká celý měsíc. ČR je zvrhlá země kde se vyloženě kope do manuálně pracujících lidí.Zlatý režim před rokem 1989 kdy lidé jako Kovanda neexistovali a každá věděl že vše stojí na pracujícím lidu.Dnes je pracující sprosté slovo a tak zu nejhorší práce dělají Ukrajinci.
Když se z odstupného neodvádí pojištění, započítává se tato doba – pokud si vezmete odstupné a budete třeba doma – do důchodu ?