„Každý pracovník je jiný a v závislosti na jeho osobnosti a povaze na něj platí i odlišná motivace k podávání co nejlepšího výkonu. Zaměstnavatelé sice ve většině případů nemohou ke každému jednotlivci přistupovat individuálně, ale bezpochyby by měli systém odměňování nastavit na míru své společnosti, jejím specifikům a zavedené firemní politice i kultuře,“ říká Mgr. Štěpán Mika, ředitel vzdělávacího institutu CEMI.

Odměňování musí být komplexní, férové a objektivní

Uvažování o odměnách se ve firmách výrazně posunulo. Od jednodimenzálních modelů mzdové politiky se postupně přechází k tvorbě strategií odměňování, jež vychází z celkových hodnot firmy a obecně zahrnují více hledisek ve vztahu zaměstnanec – firma. Odměnou se dnes již nemyslí pouze finanční či benefitová složka, ale i další aspekty firemní kultury jako styl vedení nadřízených, pracovní prostředí a náplň práce, kariérní posuny, příležitosti k rozvoji a vzdělávání či obecně image firmy.

„Celkový systém odměňování by měl dále zohledňovat konkurenci v oboru i panující podmínky na trhu. Měl by být sestavován v dlouhodobějším horizontu na základě posouzení všech faktorů. Musí být férový a objektivně sestavený, jinak ho zaměstnanci nebudou akceptovat a nepovede ke zvýšení jejich produktivity. Cílem je vytvořit efektivní systém, který bude v ideálním případě lákat nové uchazeče a současně stabilizovat stávající pracovníky,“ vysvětluje Mgr. Štěpán Mika.

Odměny dle kompetencí, projektů i cílů

Ve firmách se v souvislosti s tvorbou hodnotově založeného systému odměňování rozvíjí kompetenční modely. Kompetence se v tomto případě vnímají jako určité behaviorální požadavky (měkké kompetence) a jako technické schopnosti (tvrdé kompetence). Modely tvrdých kompetencí podporují kariérní řízení ve firmě a více rozvíjí odbornost, naopak měkké kompetenční modely se sestavují s ohledem na kulturu společnosti, očekávání vrcholového vedení i zaměstnanců a často nechybí ani pohled ze strany zákazníků.

Dalším typem je projektové odměňování, na které firmy většinou přechází v rámci rozšíření celofiremního systému odměňování.

Projekty jsou chápány jako součást pracovních povinností zaměstnance, ale je třeba nastavit i část odměn speciálně za projektovou práci. Zvažovat se mohou dále tři úrovně, a to výsledek celého projektu, výsledek dané fáze projektu a individuální ohodnocení.

K nejnáročnějším a současně nejtransparentnějším systémům patří odměňování pomocí Balanced Scorecard. Hlavní předností je, že nabízí vyvážené variabilní odměňování manažerů i dalších zaměstnanců a bere v úvahu nejen tradiční finanční ukazatele, ale i další hodnotící kritéria. Základem je stanovení podnikových cílů, které se převedou do výkonových ukazatelů a kritérií jednotlivých organizačních jednotek. Metoda BSC se tak může stát jednak nástrojem hodnocení a odměňování, ale i cestou k lepšímu pochopení cílů podniku.

Oblasti odměňování zaměstnanců, jako součást komplexního pohledu na jednotlivé manažerské disciplíny, se věnují profesní MBA obory na vzdělávacím institutu CEMI, do jehož říjnových programů se lze přihlásit již jen do 12. 10. 2016.