Ne každá doba po skončení směny, kterou člověk stráví na pracovišti, je prací přesčas. Ta má totiž svá zákonem daná pravidla.

Především o práci přesčas musí vědět zaměstnavatel, protože jen on ji může nařídit nebo s ní souhlasit. Souhlas ani příkaz zaměstnavatele nemusí být písemný, dokonce ani výslovný. Za nařízenou práci přesčas lze považovat situaci, kdy zaměstnavatel přidělí zaměstnanci takové množství práce a určí takový termín jejího dokončení, že ji není možné provést v rámci stanovené týdenní pracovní doby.

Tady však může nastat problém. Při posuzování množství práce a lhůty k jejímu vykonání se totiž mohou lišit představy zaměstnance i zaměstnavatele o odpovídajícím pracovním tempu. Proto má význam o práci přesčas uvažovat především v souvislosti s mimořádnými úkoly.

Za práci přesčas mají zaměstnanci nárok na odměnu, která představuje příplatek ke mzdě ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Nebo se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Pokud toto volno zaměstnavatel zaměstnanci neposkytne v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, přísluší zaměstnanci zmíněný příplatek.

Příplatek ani náhradní volno však v žádném případě nekrátí nárok zaměstnance na mzdu i za čas, po který pracoval přesčas. Pokud tedy zaměstnavatel poskytne za 5 hodin přesčasové práce pouze 5 hodin náhradního volna, zaměstnanci náleží ještě mzda za 5 hodin práce.

Pravdu však může mít i náš hypotetický vytížený manžel, pokud se smluvně se zaměstnavatelem dohodl na mzdě, do které se práce přesčas už započítává. Rozsah práce přesčas musí být předem jasně stanoven. Zatímco u zaměstnanců je možné se dohodnout na až 150 hodinách přesčasové práce, u vedoucích zaměstnanců se jedná až o 416 hodin ročně.

Má-li však zaměstnanec na jakékoli úrovni mzdu stanovenou mzdovým výměrem a pracuje přesčas, má vždy nárok na dosaženou mzdu a příplatek nebo na dosaženou mzdu a náhradní volno.