Lze jej tudíž poskytnout jak zaměstnancům na hlavní pracovní poměr, tak zaměstnancům pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Z pohledu zaměstnance je příspěvek na dovolenou osvobozen jak od daně z příjmu, tak od odvodů na sociální a zdravotní pojištění. To platí až do výše 20 tisíc korun za rok. Jak to pak funguje v praxi?
Zaměstnavatel přispěje zaměstnanci 40 000 korun na dovolenou. U zaměstnance se příspěvek rozpadne na dvě části. První část bude tvořit právě těch osvobozených 20 000 Kč, ze kterých zaměstnanec neplatí daň z příjmů ani odvody na sociální a zdravotní pojištění.
Druhou část tvoří zbývajících 20 000 korun, které již budou zdanitelným příjmem zaměstnance a budou rovněž zahrnuty do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
U zaměstnavatele se příspěvek také rozloží na dvě části. První část bude tvořit 20 000 korun, jako nedaňový náklad zaměstnavatele. Druhá část bude tvořit zbylých 20 000 Kč. Tyto zbylé náklady již budou daňově uznatelné.
Pojistné, které hradí zaměstnavatel z částky nad limit 20 000 korun, která zvyšuje vyměřovací základ pro odvod pojistného u zaměstnance, bude opět jeho daňovým nákladem. Problematická u tohoto typu zaměstnaneckého benefitu je však forma, v jaké musí být poskytnut.
Musí totiž jít o nepeněžní příspěvek, je tedy vyloučená možnost, že by si zaměstnanec sám dovolenou zaplatil, a zaměstnavatel mu peníze zaslal až poté. Tím, kdo takovýto zájezd zakoupí, musí být jednoznačně zaměstnavatel. Peněžní příspěvek na dovolenou se automaticky stává součásti mzdy a veškeré výhody takovéhoto příspěvku jsou nenávratně ztraceny.
Autor je partner V4 Group, autorka daňová specialistka V4 Group
(Redakčně upraveno)
