Česko patří dlouhodobě k zemím, kde jsou rozdíly mezi odměňováním mužů a žen největší. Evropská unie přijala směrnici o transparentním odměňování, která má za cíl posílit rovné odměňování žen a mužů za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, a to včetně bonusů a dalších odměn. Týkat se bude všech společností v soukromém i veřejném sektoru, bez ohledu na jejich velikost.
Rovné mzdy neznamenají, že by všichni měli mít stejně peněz, ale rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci musejí mít objektivně dané důvody, jako jsou dosažené vzdělání, pracovní podmínky, odpovědnost či složitost práce a její výsledky.
Mezi hlavní novinky patří transparentnost při náboru. Zaměstnavatelé musejí v pracovních nabídkách uvádět nabízenou startovní mzdu nebo platové rozpětí. Uchazečům musejí také předestřít možný kariérní růst. Zároveň nebude povoleno se uchazečů ptát na dosavadní výdělky.
Zaměstnanci budou mít právo na informace a budou si moci vyžádat srovnání průměrných výdělků zaměstnanců stejné kategorie. Data budou pochopitelně anonymizovaná. Mzdy budou děleny podle pohlaví a společnost musí zároveň zveřejnit kritéria, podle nichž se výše mezd určuje. Při jakýchkoli pochybnostech ohledně férovosti ponese právě firma důkazní břemeno.
Ruší se také smluvní doložky, které obsahovaly povinnost mlčenlivosti o mzdách. Zaměstnavatelé tak již nesmí svým zaměstnancům zakazovat sdílet informace o jejich odměnách.
U firem s více než 100 zaměstnanci přibude povinnost reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Pokud se zjistí rozdíl nad stanovený limit pěti procent, který společnost nedovede obhájit, musí situaci projednat se zástupci zaměstnanců a zaručit narovnání.
Pro firmy je zásadní, aby se na nové povinnosti připravily před převedením směrnice do českého práva, které je připraveno na červen letošního roku.
Již teď je jisté, že některé české firmy budou muset své systémy od základů překopat. Před firmami stojí povinnost v prvních měsících roku připravit transparentní systém odměňování založený na rovných mzdách i kariérním růstu. Nejde o žádnou drobnou úpravu mzdové agendy, ale kompletní systém popisů pracovních pozic, mzdové politiky i způsobu komunikace se zaměstnanci.
Společnosti by měly provést audit svých odměňovacích systémů a v případě zjištění nedostatků upravit kritéria vyplácení mezd tak, aby byly genderově neutrální. V případě, že pracovní smlouvy nebo interní předpisy obsahují doložky o mlčenlivosti, je třeba je revidovat.
Velké firmy musí zavést mechanismus reportování o vyžadovaných údajích. Komu se nepodaří procesy včas přizpůsobit novým požadavkům, vystavuje se v druhé polovině roku sporům se zaměstnanci i kontrolám inspekce práce.
Firmy by neměly spoléhat na to, že případné spory ohledně nerovných podmínek zvládnou nějak naoko vyřešit. Bez jasně definovaného systému nelze v případě potřeby prokázat, že jsou mzdy nastaveny transparentně, i kdyby tomu tak bylo.
Pro firmy bude zároveň výzvou, jak rozdíly v platových podmínkách se svými zaměstnanci srozumitelně komunikovat. Pokud se to však společnostem podaří, přinese nová úprava větší spravedlnost pro zaměstnance a pro zaměstnavatele rozhodovací mechanismy založené na jasně podložených datech.
Dokončení
