Rozhodnutí bude mít význam nejen pro dočasné přidělování zaměstnanců ve skupině, ale taktéž pro agenturní zaměstnávání. Verdikt Nejvyššího soudu rozsekl dosavadní nejasnou praxi a výklad týkající se rozsahu pracovních a mzdových podmínek dočasně přidělených zaměstnanců.
Nejvyšší soud se odlišně od nižších instancí zastal zaměstnance, kterého si na pět měsíců „vypůjčila“ Škoda Vagonka od její sesterské společnosti Škoda Ekova. Zaměstnanec se soudně domáhal stejných podmínek jako kmenoví zaměstnanci Škoda Vagonka.
A to nejen stejné výše mzdy (kde již byla praxe jasná, pozn. aut.), ale zároveň i dorovnání příspěvku na doplňkové penzijní spoření, který Škoda Vagonka poskytovala svým kmenovým zaměstnancům vyšší, než jaký se žalujícímu zaměstnanci dostával v postavení dočasně přiděleného zaměstnance.
Podle Nejvyššího soudu dočasně přidělení zaměstnanci mají nárok nejen na stejnou mzdu jako kmenoví pracovníci firmy, do které byli přiděleni, ale rovněž i na jakékoliv navýšené benefity, příspěvky a další dobrovolná plnění, jež jim doposud byla často zaměstnavateli nepřiznávána právě s odkazem na dočasné přidělení a chybějící zákonnou úpravu.
Judikát tak potenciálně může ovlivnit až 200 tisíc lidí zaměstnávaných skrze agentury práce i nebo dočasně půjčované mezi společnostmi téže skupiny. Konkrétně šlo o spor elektromechanika L. K. z Ostravy, který se dožadoval rovných podmínek odměňování v rámci skupiny Škoda Transportation, pod kterou obě zmíněné společnosti patří.
Jak bylo zjištěno, kmenoví zaměstnanci ve Škoda Vagonka na stejné pozici a se srovnatelnou praxí měli vyšší mzdové ohodnocení i lepší benefity. Zatímco on pobíral před i po přidělení do Vagonky hodinovou mzdu 143,10 Kč, srovnatelní zaměstnanci Vagonky dostávali přes 150 korun.
Další rozdíl byl v příspěvku na penzijní připojištění: Zatímco L. K. dostával od své domácké firmy Škoda Ekova 700 Kč měsíčně, kmenoví zaměstnanci ve Škoda Vagonka pobírali podle kolektivní smlouvy 1 200 korun.
V souladu s již ustálenou praxí soudy nižšího stupně sice přiznaly L. K. doplatek mzdy (cca 7,31 Kč na hodinu), ale nárok na dorovnání benefitu zamítly s argumentem, že příspěvek na spoření není pracovní či mzdovou podmínkou, protože jej neupravuje zákoník práce, a tudíž se na něj neuplatní ani zákaz diskriminace ani zásada rovného zacházení.
Nejvyšší soud však tento názor v lednu definitivně vyvrátil. V rozsudku konstatoval, že zásadu rovného zacházení nelze vykládat izolovaně a musí se vztahovat i na „jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty“, bez ohledu na to, zda mají základ přímo v pracovněprávních předpisech.
Rozhodujícím faktorem je pouze to, zda by zaměstnanci nárok na dané plnění vznikl, pokud by byl standardním kmenovým pracovníkem daného podniku. Rozhodnutí chrání práva pracovníků a současně přináší pro zaměstnavatele nutnost pečlivěji si hlídat své vnitřní procesy a systémy, aby předešli zbytečným sporům.
Tato změna se totiž může dotknout až 200 tisíc lidí, kteří v Česku pracují přes agentury práce, a tisíce z nich by nyní teoreticky mohly žádat o doplatky benefitů zpětně.
Zároveň je vhodné zrevidovat nastavení vztahů s agenturami práce. Podle zákoníku práce totiž obě strany (jak agentura, tak užívající zaměstnavatel) nesou společně odpovědnost za zajištění stejných pracovních a mzdových podmínek dočasně přidělených zaměstnanců.
Případná pokuta za porušení povinnosti zajistit rovné zacházení proto srovnatelně dopadá na oba subjekty. Lze tudíž očekávat, že zaměstnavatelům nyní budou v návaznosti na rozhodnutí vznikat vícenáklady spočívající v zahájení poskytování dobrovolných benefitů i dočasně přiděleným zaměstnancům.
Na druhou stranu je nutné uvést, že rozsudek Nejvyššího soudu není překvapivý ani nepřináší žádné novum. Spíše jde o vyjasnění doposud sporné praxe. Existují tak zaměstnavatelé, kteří již dříve tento přístup respektovali, a pro ně se proto nyní nic nezmění.
Autor je expert na pracovní právo společnosti Dentons
(Redakčně upraveno)
