Moloch, v němž pracují lidé na úkolech, jejichž smysl nechápou a nemají šanci ovlivnit. Anonymní vedení firmy na druhém konci planety. Těžkopádné nelogické procesy, pomalý osobnostní růst, riziko postupného zakrnění. To vše si lidé často spojují s prací v nadnárodních firmách.
Image korporátu jako zaměstnavatele upadá hlavně u mladších uchazečů, které lákají spíše startupy a rychlý růst, odpovědná a smysluplná práce, nejlépe s přesahem do společenské odpovědnosti. Avšak i práce v nadnárodní nebo velké firmě má své výhody – a zdaleka to není jen výše platu.
Práce v korporaci dá totiž člověku řád a systém, který ve většině menších firem nenajde. Stěžejní je hlídat si, aby se člověk rozvíjel a byl skutečným expertem v důležitých oblastech, nikoli „specialistou na procesy“ v konkrétní firmě, v jejím specifickém „Matrixu“.
Příklad? Pokud pracujete v oboru účetnictví, můžete se profilovat jako znalec legislativy či se specializovat na mzdovou problematiku. Obchodník zase může dokonale rozumět trhu i produktu. Personalista sleduje obecné trendy v hledání talentů, rozvíjení jejich potenciálu, osobnostní růst svých svěřenců.
Pokud má práce v korporátu nějakou všeobecně uznávanou výhodu, je to právě výška mzdy. Fixní složka korporátních manažerů bývá klidně o dvacet i třicet procent vyšší než v menších firmách.
Ovšem právě jen tato fixní složka – pokud vezme v úvahu i bonusy, rozdíly mezi manažery v korporátech a v běžných firmách se snižují či rovnou anulují. Zejména mladší manažeři však dnes často preferují před vysokým výdělkem práci, která je naplňuje, dává jim smysl, a ještě ji vykonávají pro sympatického zaměstnavatele či atraktivní značku.
Opravdu to není jen o penězích. Problematické mohou být v korporátech z hlediska manažerů také targety čili cíle, které jim zaměstnavatel předepisuje pro dané období, aby je pravidelně aktualizoval. Tedy jakási moderní obdoba dřívějších pracovních norem.
V socialistickém hospodářství platilo nepsané pravidlo, že pokud bude člověk pracovat příliš horlivě, „odměnou“ mu bude zvednutí normy, tedy požadavek na vyšší výkonnost. V principu se však něco podobného děje i v některých korporátech.
Výkonný motivovaný manažer sice dosáhne vysokého výdělku, ale zároveň „nafouknutí“ svého targetu, což pochopitelně problematizuje jeho následné dosažení či překročení. Naopak běžné firmy zajímá hlavně marže, a pokud ta dosahuje optimální hladiny, navyšování targetů nikdo neřeší.
Rodiče dnešních mladších uchazečů mohli v 90. letech udělat v korporátech, které čerstvě dorazily na rodící se trh, rychlou kariéru. Nadnárodní firmy braly český trh jako investiční příležitost a hledaly šikovné ambiciózní lidi, přičemž seniorních uchazečů tehdy nebylo mnoho.
To už dnes neplatí. Navíc mladší uchazeči se často dívají na korporace skrze množství výše zmíněných předsudků a pokukují po menších dynamických firmách.
Ty mají jistě své přednosti, ale lámat nad velkými nadnárodními zaměstnavateli hůl není rozhodně na místě. Disciplína, řád, systém a pečlivě nastavené a vycizelované procesy jsou výborným základem pro pozdější kariéru manažera, a to i v případě, že zamíří z mezinárodního prostředí do místní firmy.
Autor je headhunter a jednatel společnosti R4U
(Redakčně upraveno)
