Bonusy za to, že zaměstnanec dorazí do práce i přes nemoc, jsou vůbec nejčastějším zjišťovaným případem diskriminace na pracovišti podle Inspekce práce.
Odměna za tzv. odpracování plného fondu pracovní doby se ovšem netýká jen neschopenek, ale i toho, že si zaměstnanec nebere například ošetřování člena rodiny, či další úlevy, na které má ze zákona právo.
Zaměstnavatelé těžko mohou takový „přítomnostní bonus“ před kontrolou obhájit, přesto je v mnoha českých podnicích, zejména ve výrobní sféře, stále běžnou praxí. Hlavním úskalím těchto odměn je skutečnost, že přímo postihují zaměstnance, kteří nemohou vykonávat práci z důvodů, které zákon chrání.
Pokud zaměstnanec o bonus přijde jen proto, že byl v daném období nemocný nebo musel ošetřovat člena rodiny, dochází zpravidla k porušení zákazu diskriminace. Pro firmy to znamená nejen hrozbu soudních sporů, ale i riziko vysokých pokut. Na protiprávnosti se nic nemění, pokud půjde o bonus finančního, nebo nefinančního charakteru.
Kromě právní roviny má systém odměňování za přítomnost i závažné důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti. Pravidla odměňování by totiž nikdy neměla být nastavena tak, aby zaměstnance nabádala k jednání, které poškozuje jejich zdraví.
V praxi však přítomnostní bonus funguje jako silný nátlakový mechanismus. Zaměstnavatel tímto způsobem nepřímo nutí pracovníka, aby i v případě, kdy se cítí nemocný, do práce přišel, nemoc přecházel a případně ji i roznášel mezi kolegy.
Takové chování má za následek nejen zhoršení zdravotního stavu samotného zaměstnance a zadělávání na budoucí vážné problémy, ale představuje i ohrožení pro zbytek kolektivu, který je vystaven riziku nákazy. Což může dále vést při vyšším počtu nakažených i třeba k omezení provozu.
Systém postavený na trestání za nepřítomnost, byť formou nevyplacení bonusu, zasahuje citelně i do rodinného života zaměstnanců. Pokud pracovník přijde o část příjmu jen proto, že musel pečovat o nemocné dítě, vnímá to oprávněně jako nespravedlnost.
Na druhou stranu tyto bonusy zaměstnanci, a dokonce i některé odborové organizace v kolektivních smlouvách, akceptují s vidinou možného vyššího přivýdělku. Zaměstnavateli tak sice odsouhlasí mechaniku na udržení nízké absence, právní rizika tím ale nezmizí.
Z pohledu moderního řízení lidských zdrojů je taková praxe považována za zastaralou. Namísto budování loajality vytváří atmosféru strachu z výpadku příjmu v situacích, které jsou lidsky přirozené a nevyhnutelné. Pokud základní potřeby zaměstnanců nejsou naplněny, ztrácejí motivaci v daném prostředí zůstávat a začínají se poohlížet po něčem novém.
Firmy by měly přehodnotit své vnitřní předpisy a od přítomnostních bonusů ustoupit. Zaměstnavatelé by měli hledat cesty v podpoře prevence. Lepším řešením je ocenění aktivit, které zdraví zaměstnanců skutečně upevňují – například příspěvky na očkování nebo regeneraci – namísto finančního tlaku na přítomnost za každou cenu.
Zodpovědný zaměstnavatel by měl mít zájem na tom, aby se nemocný pracovník řádně vyléčil a vrátil se do práce v plné síle, aniž by ohrozil své kolegy nebo si způsobil chronické potíže. Přítomnostní bonusy jdou však přesně opačným směrem a z dlouhodobého hlediska se firmám mohou výrazně prodražit.
Autor je advokát společnosti Rödl
(Redakčně upraveno)
