Korporáty odcházejí z Česka. Nejde o žádný exodus, nicméně přesuny, zavírání provozů a další restrukturalizace jsou na trhu patrné. A to zvláště v oborech, jako jsou finance, IT nebo personalistika. Registrujeme častější pohyby, kdy managementy firem nebo jejich části směřují do jiných zemí regionu CEE, zejména do států s větším trhem nebo živější ekonomikou.
Takové pohyby jsou běžné, co se ale děje se zaměstnanci přemístěných korporátních provozů? Vybírají mezi relokací do zahraničí, přesunem na jinou pozici v rámci dosavadní firmy, anebo propuštěním. Novou práci hledají zpočátku bez stresu, neboť dostávají několikaměsíční odstupné. Záhy ale mohou na pracovním trhu narazit.
Zatímco kvalifikované experty si místní podniky obvykle rychle „rozeberou“, u korporátního managementu je situace často jiná: Do přeřazení na jinou pozici se jim nechce, vnímají ho jako degradaci. Pokud totiž někdo dělal deset let finančního ředitele, nechce být u téže firmy vedoucím účetním nebo finančním manažerem. Personální ředitel zase odmítá být řadovým personalistou.
Tito lidé raději volí odchod z firmy a čekají, že se o ně firmy poperou. Dokonce zpočátku ani aktivně nepoptávají novou práci a čekají, kdo projeví zájem. A když se tak nestane a oni konečně začnou sondovat trh sami, jsou v šoku, že jak chladná může reakce trhu být. Proč?
Tuzemské firmy často hledí na korporátní manažery s despektem jako na profesně deformované, nevýkonné a málo kreativní. To ale vůbec neodpovídá realitě. Paradoxně na pomyslné druhé straně stolu, která rozhoduje, zda uchazeče pozvou na pohovor, často sedí člověk, který kdysi sám z korporátu přišel.
Peníze samozřejmě hrají klíčovou roli. A u mnohých korporátních „sirotků“ jsou očekávání a požadavky přemrštěné. Ačkoli to většině populace může znít neuvěřitelně, ani výplata přes sto tisíc měsíčně potřeby manažerů z korporátů neuspokojí.
Mnoho z nich platí velmi vysoké hypotéky nebo nájmy, leasingy, mají děti v drahých soukromých školkách, na zahraničních univerzitách apod. Pokud na předchozím působišti brali třeba dvě stě tisíc a k tomu měli milionové roční bonusy, služební auto, luxusní kancelář a řadu atraktivních benefitů, mohou se jim nabídky českých firem zdát nedostatečné.
Stále však existuje velká skupina těch, pro které vysoká finanční odměna není jedinou motivací, a klíčové jsou pro ně i kritéria, jako smysluplná práce, příjemné firemní prostředí, odpovědnost a profesní růst. Firmy by se tedy neměly poddávat předsudkům a hledat i mezi lidmi z korporací, zvát je na pohovory a dávat jim šanci.
Klíčová je nakonec vždy chuť do práce a ochota učit se novým věcem. Pokud v sobě odchovanec nadnárodního managementu objeví v novém dresu chuť posouvat věci dopředu, dynamiku, kreativitu, a nebojí se osobní odpovědnosti, je nakonec nejvíc spokojen i nový zaměstnavatel. Získá schopného loajálního zaměstnance a nepřenechá jej konkurenci.
Autor je headhunter a jednatel společnosti R4U
(Redakčně upraveno)
