Až na některé zákonné výjimky (např. u pracovníků ve zdravotnictví či obecně ve veřejném sektoru – pozn. aut.) je nutné si povinnost mlčenlivosti se zaměstnancem vždy sjednat, a to tedy buď přímo v pracovní smlouvě či ve zvláštní dohodě.
Nepostačuje tedy povinnost mlčenlivosti jednostranně nařídit například v pracovním řádu či jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele. To bývá častou chybou. V rámci dohody o mlčenlivosti by vždy mělo být konkrétněji vymezeno, co mlčenlivosti podléhá, tedy jaké konkrétní informace (obchodní tajemství, know-how, informace o klientech, pracovní postupy, technické nákresy apod.).
Vhodné je rovněž zaměstnance v rámci doložky upozornit, že porušením mohou vzniknout opravdu velké škody, třeba i s uvedením konkrétních čísel, aby měl představu, jak závažné porušení mlčenlivosti může být a jak velká škoda by po něm mohla být v důsledku vymáhána.
Dodržování povinnosti mlčenlivosti v pracovněprávních vztazích nelze zajistit smluvní pokutou. Přestože toto zákoník práce říká poměrně jasně, setkáváme se s tím, že zaměstnavatelé smluvní pokutu za porušení mlčenlivosti sjednávají. Takové ustanovení je však vždy neplatné. Závazek mlčenlivosti lze jistě použít i na ochranu duševního vlastnictví, nicméně je nutné předmět toho duševního vlastnictví v rámci ujednání o mlčenlivosti náležitě definovat.
Autorka je advokátka kanceláře Demeter Legal
(Redakčně upraveno)
