Platové otázky. Budoucnost celých oddělení. Transformace a změny byznys modelů. A možná i propouštění. České firmy nečeká jednoduché období. Zásadní krize, ve které bychom byli namočení všichni rovným dílem, se v zimě nedostavila a nastává chronická ekonomická fáze. Pravděpodobně dlouhá a v mnoha ohledech vyčerpávající.
A pokud chtějí české podniky projít následujícími měsíci nejen s odřenýma ušima, ale být zdravé a růst, musí si osvojit nové schopnosti. Například i ve velkých provozech umět mluvit přímo ke každému jednotlivci a znát jeho motivace. Nadcházející roky totiž bez plné podpory všech vlastních lidí zvládnou jen obtížně.
A nebude to tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. Mnohé české firmy totiž zabředly v komunikaci v devadesátých letech. A to doslova. Ty nejdůležitější informace předává nástěnka, ředitel promlouvá čas od času hromadným e-mailem, informace se předávají roztříštěně v zasedačkách a při týmových meetinzích.
Na citlivější, lidštější a hlavně oboustrannou komunikaci není čas. A není to jen můj pocit – vyplývá to i z průzkumu AMKOS (Autor neupřesnil, o jaký průzkum jde, počet respondentů, ani metoda nejsou známy, pozn. red.), jehož výsledky jsou v mnoha ohledech šokující. Zhruba 76 procent společností má zásadní mezery v komunikaci s vlastními lidmi. A celá pětina dokonce kritické nedostatky.
Už jen skutečnost, že nejefektivnějšími nástroji pro přenos informací uvnitř firem jsou dnes celofiremní setkání, papírové letáky na nástěnkách, hromadné e-maily nebo intranetové zprávy, přestože firmy druhým dechem samy dodávají, že efektivitě těchto kanálů samy nevěří, nutí k zamyšlení.
Je to takový český paradox. Mnoho společností investovalo v posledních letech řádově miliony do marketingu a komunikace se svými zákazníky, o kterých schraňují robustní databáze plné dat o jejich chování a motivaci. Ale když dojde na vlastní lidi, jsou firmy v koncích.
Dopady zanedbávání vzájemných vztahů a komunikace mohou být dalekosáhlé. Jak jsem zmiňoval, firmy toho mají hodně před sebou a udržet motivaci a loajalitu vlastních lidí bude těžší než v minulých letech.
Budou muset obhájit, proč například nemohou zvedat platy a tlumit tak domácnostem tempo inflace. Že v mnoha ohledech nemohou dát stejné benefity jako konkurence. Vysvětlit, že nekrachují, když se třeba kvůli cash-flow (anebo třeba jen interní chybě, pozn. aut.) zpozdí výplata.
Umět vysvětlit změny, které se dějí a mění zažité jistoty. Pokud to nezvládnou, můžou se zbytečně vystavit riziku demotivovaných týmů nebo přímo vln odchodů. Protože komunikaci není možné brát na lehkou váhu.
Schopnost managementu a ještě lépe i vedení přehledné a férové mluvit s „nejposlednějším“ zaměstnancem je totiž mezi hlavními požadavky, které pro Čechy tvořící příjemné pracovní prostředí. Přitom se jim dostává pravý opak – zahlcení nedůležitými informacemi, ve kterých ty hlavní zanikají.
Má to řešení? Kromě obecné rady nemíchat jablka s hruškami a striktně rozdělit informace podle jejich charakteru do různých kanálů a nemíchat je dohromady bych dodal ještě další radu. Využívat komunikaci tak, jak je to nejpřirozenější. Tedy s využitím zpětné vazby.
Firmy se zkrátka musí naučit jednat s vlastními zaměstnanci empaticky. Nejen je informovat, ale také „se informovat“. O tom, jak se jejich vlastní lidé cítí. Mapovat jejich nálady. Zajímat se o jejich nápady. Protože teprve když lidé uvidí, že jsou brány jejich názory v potaz a nejsou vnímání pouze jako řadoví pěšáci, zlepší se u nich motivace k práci, spokojenost a loajalita vůči firmě.
A začít by firmy měly okamžitě. Protože teprve teď zaměstnancům začíná být jasné, že zásadní krize se zatím nekoná a mohou se začít rozhlížet, kde je tráva zelenější. A i takový „detail“, jako pravidelný týdenní pozdrav a poděkování od nejvyššího vedení třeba esemeskou do jejich mobilního telefonu, nebo anketa mapující jejich náladu a věci, které je trápí, to může změnit.
Autor je expert na komunikaci a zakladatel komunikační sítě Munipolis
(Redakčně upraveno)
Ilustrační foto: Depositphotos.com
