Jak moc a v čem se liší pracovněprávní dokumentace pracovníků IT oddělení od dalších zaměstnanců?
V prvé řadě je nutné správně ošetřit získání všech autorských práv. Toho docílíte správnou úpravou pracovní smlouvy. Zejména je důležité vhodně vymezit druh práce. Zaměstnavatel by si měl dát pozor, aby druh práce nebyl vymezen příliš úzce. Vhodné je tak například použít „programátor“ namísto „programátor na platformě Java“. Vyhne se tak například sporu o vlastnictví software, které zadal zaměstnanci k vývoji, ten jej však vytvořil na jiné platformě a bude se bránit, že tento software nevytvářel z pokynu zaměstnavatele.
Dále, jelikož „ajťáci“ často pracují vzdáleně z domova, případně na svých vlastních PC/laptopech, je vhodné si náležitě upravit pravidla pro práci z domu a pro používání vlastních IT prostředků. Zaměstnavatel by rovněž neměl opomenout úpravu povinnosti mlčenlivosti, konkurenční doložku či úpravu zaměstnaneckého díla, třeba v případě některých softwarových vývojářů.
Co vše spadá pod pojem „zaměstnanecké dílo“ a jak jeho vznik a budoucí vlastnictví správně ošetřit, aby nedocházelo ke sporům?
Úpravu zaměstnaneckých děl nalezneme v § 58 autorského zákona. Toto ustanovení zaměstnavateli zajišťuje maximální právo k užití díla, které je autorským dílem ve smyslu autorského zákona a která zaměstnanec vytvořil ke splnění svých povinností vyplývajících z pracovněprávního či služebního vztahu, aniž by měl se zaměstnancem cokoliv výslovně sjednáno.
Současně zaměstnavatel na základě tohoto ustanovení získává i některá osobnostní práva autora, například právo dílo zveřejnit, upravit, zpracovat, přeložit, spojit s jiným dílem, zařadit do díla souborného či dílo zveřejnit pod svým jménem.
Přestože lze úpravu v autorském zákoně považovat za vcelku širokou, nezajistí zaměstnavateli komplexní možnosti, které však lze nad rámec zákona sjednat. Je tak možné učinit v rámci pracovní smlouvy, případně v samostatné dohodě. V rámci ujednání tak vždy doporučuji smluvně zajistit souhlas zaměstnance s postoupením výkonu majetkových práv na třetí osobu či vyloučit právo zaměstnance na dodatečnou odměnu v případě, že by šlo o dílo, které by zaměstnavateli přineslo obzvláště velký zisk a samozřejmě správně vymezit druh práce.
Jak mají zaměstnavatelé postupovat, když autorské IT dílo vzniká na soukromých počítačích či noteboocích jejich zaměstnanců?
Použití vlastních IT prostředků je čím dál tím častějším jevem, v oblasti IT zejména. Je nutné si však uvědomit, že i přes výhody, které to pro zaměstnavatele může mít, jsou zde některá rizika, která je nutné si ohlídat. Za velmi podstatné považuji zejména to, kdy je zaměstnanci zadávána práce, aby tak bylo učiněno prokazatelným způsobem, to jest ideálně e-mailem či jinak písemně s potvrzením zaměstnance.
Určitě dále doporučuji se zaměstnancem sepsat dohodu, jakým způsobem budou vlastní IT prostředky využívány a jakým způsobem bude jejich využití finančně kompenzováno. Toto lze obecně stanovit v pracovní smlouvě, případně zvláštní dohodě a blíže potom odkázat na vnitřní předpis zaměstnavatele (BYOD směrnici), kde je pak možné pravidla pro využití vlastních IT prostředků upravovat jednostranně zaměstnavatelem, bez nutnosti souhlasu zaměstnance.
Jak předcházet možným deliktům softwarového pirátství, k nimž se mohou IT zaměstnanci uchýlit? Jak bývají takové potenciální případy ošetřeny a jak se postupuje, když k nim dojde?
Prevence je zde velmi důležitá. Zaměstnavatel má některé účinné nástroje, jak softwarovému pirátství zabránit, jak se vyhnout postihu za porušení ze strany zaměstnanců, případně jak se na zaměstnanci následně v rámci náhrady škody zhojit. Jednak je nezbytné řádně zajistit smluvní dokumentaci a nastavit pravidla (potvrzení o převzetí IT prostředků s doložkou softwarové legálnosti, vnitřní předpis, apod.).
S těmito pravidly je třeba zaměstnance řádně seznámit a jejich dodržování řádně kontrolovat. Pravidla chování a dokumentaci je vhodné doplnit také technickými prostředky prevence, jako znemožnění přístupu k určitým zdrojům, oddělené disky apod.
Pokud má zaměstnavatel vše zajištěno, má v případě porušení mnohem lepší výchozí situaci. Jednak bude mít lepší důkazní prostředky, ale také bude pravděpodobně jednání zaměstnance shledáno spíše jako úmyslné, což zaměstnavatele opravňuje k tomu, aby požadoval plnou náhradu škody, a není tak omezen do výše 4,5 násobku mzdy zaměstnance tak, jako v případě nedbalostního porušení.
Autor je spolupracovník redakce
(Redakčně upraveno)
