Chcete-li dát v práci výpověď, tak nikdy ne ústně, ale vždy jen písemnou formou. A jak jsme uvedli před týdnem v Poradně, totéž platí o výpovědi dané zaměstnavatelem. V obou případech se k takovému aktu přistupuje, jakoby se vůbec nestal. Ale ani písemná výpověď z pracovně-právního vztahu není tak úplně bez otazníků.
Trochu omšelým vtipem personalistů bývají historky o zaměstnanci, který podal „výpověď dohodou“. Je to samozřejmě protimluv, který směšuje dvě formy ukončení pracovního poměru, ale každý se zkrátka nemusí vyznat v pracovním právu.
- Výpověď dávají obě strany písemně, ústní forma není relevantní.
- Zaměstnanec může dát výpověď bez udání důvodu, zaměstnavatel jen s oporou legislativy.
- Délka výpovědní doby je pro obě strany stanovena stejně, pokud se však nedomluví jinak, musí být nejméně dvouměsíční.
- Výpovědní doba může být nastavena o tzv. ochrannou dobu (pracovní neschopnost), pokud to pracovník neodmítne.
Ani tato formulace však nemusí být zmatečná. Jednak je povinností zaměstnavatele, aby si následně s pracovníkem jeho úmysl vyjasnil, a navíc slovy občanského zákoníku platí – co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, pokud ten byl druhé straně znám nebo o něm musela vědět.
O VÝPOVĚDI LZE DISKUTOVAT
V zásadě platí, že zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu (tedy i bez jeho udání), zaměstnavatel musí k tomuto kroku najít oporu v zákoně. Jedinou výjimkou je zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Často ale dochází k tomu, že si zaměstnavatel pro své potřeby zákonné důvody přizpůsobí. Nebo neformuluje výpověď tak jasně, aby bylo zřejmé, že se jedná o výpověď a jaké jsou pro ni uváděny důvody. Nejasnost však sama o sobě není důvodem prohlásit výpověď za neplatnou, obě strany si mohou tyto nejasnosti následně objasnit. Pokud by však selhal i tento krok, může takovou výpověď prohlásit soud za neplatnou.
Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi, jakými jsou nepřesné vylíčení a formulování důvodu k výpovědi, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, ale především účelově provedené organizační změny. Tam často není zachována např. příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí, nebo správné ukončení výpovědní doby před realizací organizační změny.
VÝPOVĚDNÍ DOBA DVOUMĚSÍČNÍ
Pokud se nejedná o okamžité ukončení pracovního poměru (§ 52 zák. práce), přichází ke slovu výpovědní doba. Ta začíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena, a musí být předem stanovena ve stejné délce pro zaměstnance i zaměstnavatele. Délka záleží na domluvě obou stran, ale pokud k ní nedojde, nesmí být kratší dvou měsíců.
Může se však i protáhnout. Například ve chvíli, kdy je pracovník na konci lhůty v tzv. ochranné době (obvykle pracovní neschopnosti). Výpovědní doba totiž nemůže končit v den, kdy je pracovník v této ochranné době, ale prodlužuje se o příslušný počet dní, než se vrátí do práce. Na druhou stranu, pokud celá ochranná doba proběhne v rámci původně stanovené výpovědní doby (např. během prvního měsíce), k žádnému prodloužení nedochází.
Pokud zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené, a výpověď by měla uplynout ještě v této době, výpovědní doba skončí až současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.
