Odměna je důležitou součástí naší práce – ale sama o sobě nestačí. Peníze jsou totiž jen prostředkem. Pokud je finanční motivace nastavena tak, že člověk si vydělá hodně peněz, aby si mohl víc užívat požitky v osobní rovině (drahá dovolená, drahé auto v garáži, členství v nej golfovém klubu, pozn. aut.), dlouhodobě mu to nepřidá na pocitu, že je hodnotný nebo že dělá něco smysluplného.
Naopak – pokud zaměstnanec dostane zaplaceno proto, že něco opravdu umí, že se v něčem zlepšil, že je pro firmu přínosem, dává mu to vnitřní jistotu. Cítí, že má jeho práce smysl, že je schopný – a to jej naplňuje mnohem víc.
Problém je, že dnes se ve firmách často dávají peníze „jen tak“, bez spojení s tím, co skutečně děláme dobře. A právě proto se spousta lidí cítí vyčerpaně, nemotivovaně nebo ztraceně – i když mají na účtu slušnou částku.
Odměňování zaměstnanců není jen technická disciplína. Je to jazyk, kterým firma mluví se svými lidmi. A stejně jako u jiných jazyků – pokud ho neumíme, vznikají nedorozumění, frustrace, nejistota. Naučme se tento jazyk používat vědomě. Ať každá výplata není jen převodem na účet, ale také zprávou: „Vím, kdo jsi. Vím, co umíš. Vidím, jak rosteš. A vážím si toho.“
Co šéfové často podceňují?
Mnoho manažerů nebo šéfů má z tématu odměňování obavy. Bojí se, že když se otevřou otázky spravedlnosti, srovnávání a růstu, nebudou je umět obhájit. Často proto zvolí „záchranné řešení“: Dají vysoký fix nebo jednorázové bonusy bez hlubší vazby na konkrétní přínos. Jenže tím vytvářejí prostředí, kde peníze nenesou žádnou zprávu o hodnotě práce člověka.
Zaměstnanec se sice na chvíli raduje – ale vnitřně necítí, že by se posunul. A tak hledá uznání jinde – běhá maraton, učí se po večerech cizí jazyk, zakládá blog. To všechno jsou zdravé aktivity, ale měly by být doplňkem, ne kompenzací za prázdný pracovní den bez smysluplnosti.
Nejlepší firmy o odměnách mluví otevřeně, férově a pravidelně. Místo obecného „protože si to zasloužíš“ říkají: „Zvládl/a jsi tento projekt lépe než loni. Umíš teď navrhovat systémovější řešení, což je pro nás klíčové. To se odráží i v této mzdové změně.“ Taková zpětná vazba dává smysl. Zaměstnanec ví, co konkrétní dovednost přinesla, proč je cenná a že má smysl ji dál rozvíjet.
Autorka je zakladatelka společnosti Porto
(Redakčně upraveno)
