Každý zaměstnanec má nárok na dovolenou, jejíž minimální výměra činí čtyři týdny za rok. Zákoník práce určuje, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Odtud koneckonců slovo dovolená pochází – zaměstnavatel dovoluje svým zaměstnancům vzít si čas za zotavenou mimo práci.
1. Termín čerpání dovolené určuje vždy zaměstnavatel. Měl by přihlížet k zájmům zaměstnance.
2. Zaměstnavatel má právo vám dovolenou zrušit – dokonce i pokud už ji čerpáte.
3. Pokud zaměstnavatel zruší zaměstnanci dovolenou, má povinnost finančně mu kompenzovat vzniklé náklady.
Slovní obrat, že si někdo „bere“ dovolenou, naopak moc přesný není. Žádný zaměstnanec si dovolenou bez souhlasu vzít nemůže. Tento krok by byl považován za neomluvenou absenci a závažné porušení pracovní kázně, jež by zavdávalo důvod pro okamžité ukončení pracovního poměru. Existuje jen jedna výjimka, kdy si o nástupu dovolené může rozhodnout zaměstnanec. Jde o situace, kdy má nevyčerpanou dovolenou z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel mu neurčil termín jejího čerpání do 30. června roku následujícího.
Domluva je žádoucí, ale ne nutná
Málokterý provoz je možné přes období letních dovolených úplně přerušit, proto je na zaměstnavateli, aby dovolenou svých podřízených rozplánoval tak, aby firma mohla i v tomto čase fungovat s co nejmenšími omezeními.
Způsob sestavení rozvrhu dovolených zákoník práce nijak nespecifikuje, ani neurčuje, kdy a jakým způsobem by si zaměstnanci měli o konkrétní termín dovolené zažádat.
Ideální samozřejmě je, když se zaměstnanec a zaměstnavatel zvládnou domluvit na termínu dovolené tak, aby vyhovoval oběma stranám. V rámci zachování dobých vztahů je dobrou praxí, že se zaměstnavatelé snaží vycházet zaměstnancům vstříc, pokud nehrozí narušení provozu firmy.
Konečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který pro nařízení dovolené souhlas svých zaměstnanců nepotřebuje. Hlavní pravidlo, které musí dodržet, je sdělení termínu alespoň ve dvoutýdenním předstihu.
Měl by zároveň přihlížet „k oprávněným zájmům zaměstnance“, například čerpání alespoň části dovolené během letních prázdnin u zaměstnanců majících děti školou povinné. Vzhledem k vágní formulaci tohoto pravidla je ale vázán zejména zákazem diskriminace. Jinými slovy – nemůže vždy s termínem dovolené vyhovět vašemu kolegovi a s vámi o vašich požadavcích vůbec nediskutovat.
Jestliže zaměstnanec čerpá svou dovolenou po částech, musí alespoň jedna z nich činit dva týdny vcelku, pokud se strany nedomluví jinak. V opačném případě je možné se od těchto zákonných požadavků odchýlit jen z naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele či překážek na straně zaměstnance.
Zrušení dovolené hradí zaměstnavatel
Kdo nechce s objednáním zájezdu otálet, měl by si schválení dovolené nechat co nejdříve od zaměstnavatele potvrdit. Pokud zaměstnavatel požadavek schválí, je dovolená považována za určenou a případným následným zrušením zaměstnavatel nese závazek náhrady škody.
Ten vyplývá ze zákoníku práce, který stanoví, že „zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené“.
Zrušit naplánovanou dovolenou může zaměstnavatel i v den plánovaného nástupu na ni. Přesné důvody, kdy k takovému kroku může zaměstnavatel sáhnout, zákon nespecifikuje. V každém případě by tak neměl činit bezdůvodně a svévolně. Vždy by mělo jít o tak závažné provozní důvody, které jiné řešení než zrušení naplánované dovolené daného pracovníka neumožňují.
Za zrušenou dovolenou zaměstnanci náleží kompenzace, tedy náklady za storno zájezdu, náhrada uhrazeného ubytování a dopravy apod. Samozřejmě v případě, že jste si dovolenou zarezervovali a zaplatili až poté, co vám ji zaměstnavatel schválil.
Opačný postup, kdy si nejprve koupíte zájezd a následně jdete požádat o schválení termínu, zaměstnavatele k proplacení vzniklých nákladů nijak nezavazuje.
Dovolenou lze i ukončit
Zaměstnavatel má nejen právo vám dovolenou přesunout na jiný termín, ale také vás z již probíhající dovolené odvolat. To se většiny zaměstnanců samozřejmě týkat nebude, ale mohou nastat výjimečné situace, kdy je přítomnost konkrétní osoby pro firmu nezbytná. V takovém případě zaměstnavatel může požadovat, abyste se z dovolené bezodkladně vrátili a vy jste povinni mu vyhovět.
I v tomto případě vám přináleží náhrada všech výdajů, které vám tímto rozhodnutím vzniknou. Typicky půjde o kompenzaci nákladů na dovolenou, pojištění a cestovní výdaje – na cestu do práce, a pokud to situace umožňuje, i na cestu zpět do místa dovolené.
Zaměstnanec je sice povinen na výzvu svého chlebodárce dovolenou ukončit, pokud ho k tomu vyzve, ale má to háček. V praxi nikdo nemůže zaměstnanci zařídit, aby byl během své řádné dovolené k zastižení. Spousta lidí se během volného času zcela odstřihne od pracovních kontaktů a nejsou k dosažení ani pro svého nadřízeného.
Povinnost, že vás šéf musí zastihnout i během dovolené, je možné považovat za pracovní pohotovost, která se ale navzájem vylučuje s čerpáním dovolené.
