Nástup na dovolenou i její délku určuje výhradně zaměstnavatelzdroj: Redakce

PORADNA: Nástup na dovolenou i její délku určuje výhradně zaměstnavatel

Beru si dovolenou! Zvláště o nadcházejících prázdninách obvyklá věta, která je však velkým a častým omylem plynoucím z neznalosti. Nezáleží totiž na libovůli zaměstnance, kdy a na jak dlouho si vezme dovolenou. Termín nástupu i její délku určuje výhradně zaměstnavatel.

V praxi to samozřejmě většinou vypadá tak, že vedení firmy ve spolupráci s pracovníky vytvoří s předstihem plán dovolených tak, aby byl naplněn účel dovolené deklarovaný zákonem – zregenerovat se tak, aby zaměstnanec byl poté schopen vykovávat svou práci. Zaměstnavatel je při sestavování plánu dovolených také povinen přihlížet nejen ke svým provozním potřebám, ale také k oprávněným požadavkům zaměstnanců. Obvykle to vypadá tak, že se zaměstnanec s předstihem se svým nadřízeným s předstihem domluví a včas mu předloží písemnou žádanku k podpisu. Ale…

ZÁLEŽÍ NA ZAMĚSTNAVATELI

Zákoník práce totiž výslovně stanoví, že ten, kdo určuje termín čerpání dovolené, je pouze zaměstnavatel. Musí tak učinit písemně a nejpozději 14 dní před nástupem na dovolenou. Tímto způsobem však může zaměstnancům „zrežírovat“ celé čtyři týdny zákonem garantované dovolené, jen musí dbát na to, aby jedna část nařízené dovolené byla nejméně dvoutýdenní. Představa některých zaměstnanců, že si zakoupí cenově výhodný last minut zájezd a po splnění jakési oznamovací povinnosti v práci jim už nic nestojí v cestě na letiště, je naivní. Stačí nesouhlas zaměstnavatele a mají smůlu. Nejedou a nedomohou se na zaměstnavateli ani úhrady ceny propadlého zájezdu.

Dalším omezením je, že zaměstnavatel nemůže nařídit dovolenou na dobu, kdy je pracovník v pracovní neschopnosti, na vojenském cvičení nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Musí dovolenou určit, aby ji pracovník vyčerpal v tom kalendářním roce, kdy nárok na ni vznikl. To se často nepodaří, i když důvodem by nemělo být to, že pracovník pro dovolenou v daném roce nemá „upotřebení“ nebo si ji chce spojit s volnem v dalším roce. Jedinými důvody pro převádění dovolené do dalšího roku jsou dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance nebo provozní důvody na straně zaměstnavatele.

PROPLÁCÍ SE V JEDINÉM PŘÍPADĚ

A jak se tedy nakládá s dovolenou, kterou si pracovník z výše uvedených důvodů nevybral? Je opět na zaměstnavateli, aby dovolenou nařídil, v případě té „staré“ to však musí stihnout do 30.6. Když nestihne, právo určit si nástup a dobu trvání (loňské) dovolené přechází na zaměstnance. Když opět zasáhne vyšší moc, dovolená se kumuluje až do doby, kdy dojde k jejímu čerpání nebo v případě ukončení pracovního poměru výjimečně i proplacení. V případě hromadění dovolené z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo mateřské dovolené zaměstnavatel odloží její čerpání až na dobu, kdy zmíněné překážky v práci pominou.

Dalším tradovaným omylem je, že nevyčerpanou dovolenou je zaměstnavatel povinen proplatit. Jediným důvodem pro proplácení nevyčerpané dovolené je ukončení pracovního poměru. A tomu se dá předejít jednoduchým způsobem – pracovníkovi ve výpovědní lhůtě se čerpání dovolené nařídí. Dovolenou není možné proplatit ani v případě, že se na tomto způsobu kompenzace zaměstnanec a jeho šéf domluví.

Časté otázky se týkají práva zaměstnavatele odvolat pracovníka z dovolené. Toto právo skutečně má, a to dokonce v případě, že vše bylo nahlášeno a schváleno s patřičným předstihem. Pokud se však u zaměstnavatele tzv. podstatně změnily podmínky oproti stavu, kdy dovolenou povolil, může svého pracovníka povolat zpět do zaměstnání. Tomu však (na rozdíl od zmíněného zájezdu last minute) v tomto případě vzniká nárok na uhrazení vzniklých nákladů.

Na co si dát pozor při plánovaní dovolené?

  1. O termínu a délce vlastní dovolené nerozhoduje zaměstnanec, ale výhradně zaměstnavatel, i když v praxi obvykle dochází k dohodě.
  2. Právem zaměstnavatele je naplánovat celou dovolenou svých zaměstnanců při dodržení pravidla, že jedna část musí být nejméně dvoutýdenní.
  3. Nástup na dovolenou musí zaměstnavatel oznámit písemně a minimálně s předstihem 14 dní.
  4. Dovolenou není možné nařídit v době pracovní neschopnosti, vojenského cvičení, mateřské a rodičovské dovolené.
  5. Nevyčerpanou dovolenou lze proplatit pouze v případě ukončení pracovního poměru.
  6. Zaměstnavatel má ve zdůvodněných případech právo odvolat pracovníka z řádně povolené dovolené, tomu však vzniká nárok na uhrazení vzniklých nákladů.

Dominik Hrbatý

Share

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *