Minimální délka dovolené jsou čtyři týdny ročně, ovšem řada firem nabízí dovolenou navíc jako zaměstnanecký benefit.
1. Zaměstnavatelé mají podle zákoníku práce povinnost zajistit, aby si zaměstnanci vybrali dovolenou v příslušném roce.
2. K převodu nevyčerpané dovolené opravňují provozní důvody na straně zaměstnavatele či překážky na straně zaměstnance. Třetí výjimka nastává, pokud zaměstnanec požádá o převod části dovolené přesahující základní výměru.
3. Při neopodstatněném převedení dovolené se zaměstnavatel dopouští přestupku a může mu být uložena pokuta.
Její čerpání určuje zaměstnavatel, přičemž se povinen přihlížet k provozním pravidlům firmy i zájmům zaměstnance. Takto určenou dovolenou je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedomluví na době kratší. O dovolenou může kdykoli požádat i zaměstnanec, ovšem zaměstnavatel musí s jejím čerpáním vyslovit souhlas a vyhovět zaměstnanci nemusí. Zaměstnavatelé mají podle zákoníku práce povinnost zajistit, aby si zaměstnanci vybrali dovolenou v tom roce, kdy jim na ni vznikl nárok. Nevyčerpaná dovolená může být převedena do dalšího roku, ovšem za splnění jasně daných podmínek.
Prvním případem, který k převodu nevyčerpané dovolené opravňuje, jsou provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jde o nestandardní situace, které vyžadují zapojení všech zaměstnanců bez ohledu na jejich dovolenkové plány.
Druhou situací je překážka na straně zaměstnance, například nutnost pečovat o člena rodiny. Třetí výjimka nastává, pokud zaměstnanec podá žádost o převod části dovolené přesahující základní výměru, tedy standardně čtyři týdny, u pedagogických a akademických pracovníků šest týdnů. Této žádosti zaměstnavatel sice automaticky vyhovět nemusí, ale své zamítnutí by měl řádně odůvodnit.
Převod týdne navíc
Ve firmách, které zaměstnancům poskytují pět týdnů dovolené, tak může zaměstnanec požádat o převedení pouze jednoho týdne dovolené do následujícího kalendářního roku. Ve společnostech, kde mají pracovníci nárok jen na čtyři týdny volna, není převod části dovolené možný.
Obecně využívaný argument, že měl pracovník příliš práce a z toho důvodu si dovolenou nestihl vybrat, žádnou oporu v zákoně nemá.
Právo na dovolenou zaměstnanci v žádném případě zaniknout nemůže. Dovolená bude převedena automaticky na základě zákona, nicméně zaměstnavatel se tím dopouští přestupku, neboť neurčil čerpání dovolené do konce příslušného kalendářního roku, a ze strany inspekce práce mu může být uložena pokuta až do výše 200 tisíc korun.
Pravidla pro převod dovolené se nevztahují na tzv. sick days či rekondiční volna. Zákonem tyto dny nijak upravené nejsou, zaměstnavatel v těchto případech může uplatnit svá pravidla.
Do půlky roku rozhoduje zaměstnavatel
Ani pokud k převodu dovolené dojde, neznamená to, že by si ji zaměstnanec mohl vybrat, kdykoli chce. Zaměstnanec si může o termínu čerpání rozhodnout až od 1. července, tedy možnost volby dostává jen v případě, že mu ji zaměstnavatel neurčí do 30. června.
I v tomto případě musí zaměstnanec čerpání dovolené oznámit písemně nejméně dva týdny dopředu, pokud se nedomluví na kratší lhůtě. V každém případě musí zaměstnanec převedenou dovolenou vyčerpat v roce následujícím. Dovolenou převedenou z roku 2024 je tedy třeba vyčerpat v roce 2025.
Jestliže je zaměstnanec dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a převedené dny dovolené tak není schopen vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku, musí zaměstnavatel určit termín čerpání dovolené po skončení těchto překážek.
Peníze nedostanete
Čerpaní dovolené nelze nahradit finančním plněním. Peněžní náhradu za nevyčerpanou dovolenou smí zaměstnavatel vyplácet pouze v případě skončení pracovního poměru. Jestliže poměr trvá, nesmí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.
Novela zákoníku práce přinesla od roku 2024 zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr, tedy Dohody o provedení práce a Dohody o pracovní činnosti.
Pravidla pro čerpání dovolené a její převod jsou prakticky stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Převod na žádost dohodáře zpravidla nebude možný, neboť ten přichází v úvahu jen u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tedy čtyři týdny.
Proplacení dohody je možné opět jen v případě skončení dohody. To může mít dopad na povinnost odvést zálohovou daň a odvody na pojistné, pokud celková částka přesáhne zákonný limit, do nějž se žádné odvody neplatí.
