Možné to je, i když… Zatímco podání výpovědi je jednostranným krokem, k němuž zaměstnanec nemusí ani udávat důvody (zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce), její stažení už vyžaduje souhlas druhé strany. Záleží také na tom, jak a kdy odvolání výpovědi proběhlo.

Lhůta nejméně dvouměsíční

Podle legislativy k ukončení pracovního poměru dochází především následujícím způsobem – výpovědí, dohodou a časovým ukončením smlouvy. Vždy je nutné využít jen jednu variantu, jejich kombinace není možná, i když někdy se zaměstnanci pochlubí, že obdrželi výpověď dohodou.

Co se týká samotné výpovědi, tak ji zaměstnanec může podat kdykoli a bez udání důvodů. Musí pak počítat s nejméně dvouměsíční výpovědní lhůtou, která začíná prvním dnem následujícího měsíce po podání výpovědi. Tato lhůta může být i delší, ale na tom se musejí obě strany dohodnout. Není možné její délku upravovat interními předpisy nebo ustanovením v pracovní smlouvě, případně mít jinak nastavená pravidla pro zaměstnavatele a zaměstnance.

Nejraději vše písemně

Prvním krokem, jak již podanou výpověď odvolat (§ 50 zákoníku práce), je vypracování písemného návrhu. V něm je třeba jednoznačně identifikovat obě strany (zaměstnance i zaměstnavatele), uvést datum podání výpovědi, zřetelně uvést, že předmětem návrhu je odvolání výpovědi a požadovat písemné stanovisko druhé strany.

Než se druhá strana vyjádří, nebo když zaujme zamítavý postoj, výpověď běží dál. Odvolat výpověď může samozřejmě i zaměstnavatel a jde o obdobný proces, snad jen s drobnou odlišností, že v návrhu musí uvést důvod, proč byla výpověď podána.

Objevují se názory, že souhlas se stažením výpovědi (a dokonce ani výpověď samotná) nemusí být v písemné formě, ale ta je samozřejmě mnohem lepší, protože se při případném dokazování u soudu nemusíte spoléhat na paměť svědků, jako v případě ústního vyjádření.

Prodloužení lhůty včas

Je také důležité, kdy návrh na odvolání podáme. Pokud jsme výpověď poslali např. poštou, tak než si ji druhá strana převezme, můžeme odvolání doručit osobně dříve a podání výpovědi se tak nebere v úvahu. Jestliže nám jde pouze o prodloužení výpovědní lhůty (např. chceme si vytvořit prostor pro další jednání, dokončit pracovní úkol), pak musí k souhlasu obou stran dojít do konce měsíce, v němž byla výpověď podána.

Podle výroku Nejvyššího soudu z roku 2010 totiž není možné prodlužovat výpovědní lhůtu, a to ani se souhlasem obou stran, v jejím průběhu.

PSALI JSME:
Pro výpověď dohodou platí – po podpisu se nediv

Uzavřít novou smlouvu

Řešení této situace však není nijak složité. Stačí výpověď se souhlasem obou stran zrušit a nový pracovní poměr uzavřít na dobu určitou. Pro zaměstnance to má také velkou výhodu při případném jednání na úřadu práce. Při ukončení pracovního poměru tímto způsobem totiž není krácena podpora v nezaměstnanosti, na rozdíl od výpovědi nebo dohody se zaměstnavatelem bez vážných důvodů.

Nižší podpora může hrozit i v případě, kdy se se zaměstnavatelem sice dohodnete na novém datu, namísto uzavření nové pracovní smlouvy však uzavřete zdánlivě jednodušší dohodu o skončení pracovního poměru k určitému datu. Navíc její uzavření v době, kdy už poběží výpovědní lhůta, by mohlo být s ohledem na zmíněný výrok Nejvyššího soudu považováno za neplatné.

A nakonec u soudu

V případě, že nedojde ke shodě zaměstnance a zaměstnavatele ohledně odvolání výpovědi, poslední šancí, jak výpověď odvrátit, je soudní jednání. Soud totiž může rozhodnout, že neplatná byla samotná výpověď. Eventuálně může obě strany přivést k dohodě o narovnání sporného rozvázání pracovního poměru, podle níž pracovní poměr trval i po uplynutí výpovědní doby.

To už je samozřejmě až poslední, a hodně komplikovaná, možnost, jak zrušit výpověď, při jejímž podání mnohdy převládají emoce nebo krátkodobé přesvědčení, že v sousední firmě roste tráva mnohem zelenější.

PSALI JSME:
O výpovědi se vyplatí diskutovat nebo se soudit