Kdy? Vlastně ve chvíli, kdy jste vstoupili do firmy poprvé a podepisovali jeden dokument za druhým, takže jste si možná ani nevšimli, co podepisujete. A přitom velice záleží na tom, kde máte výši mzdy uvedenu, z jakých položek se skládá a zda je částka k výplatě podmíněna nějakými ukazateli.
1. V podnikatelské sféře záleží na tom, zda je výše mzdy, případně jejích složek, uvedena jako součást pracovní smlouvy. Pak její krácení je možné jen se souhlasem zaměstnance. Když je však uvedena jen ve mzdovém výměru či interním předpisu, může ji zaměstnavatel krátit i jednostranně.
2. Toto krácení nesmí být prováděno zpětně, nesmí být diskriminační, a ani v případě souhlasu zaměstnance nesmí být výsledek nižší, než minimální či garantovaná mzda.
3. Ve státní sféře mají pracovníci vždy zaručenou tarifní složku platu, zatímco pohyblivá část záleží na nadřízeném. Krácení variabilní složky by nemělo nastat z kázeňských důvodů, ale vždy musí odrážet pracovní výkony zaměstnance.
Sice byste asi mnoho „nevyreklamovali“, i kdybyste vstupní formuláře četli pozorně, protože bránit se firemním zvyklostem nevytváří dobrý dojem při seznámení, ale minimálně byste věděli, na čem jste.
Mzda jako součást smlouvy
Výše mzdy může být uvedena ve smlouvě (pracovní, kolektivní, případně jiné – pozn. aut.), takže je její součástí, a měnit se v tom případě může jen se souhlasem druhé smluvní strany – zaměstnance či odborové organizace.
Nebo mzda může být uvedena ve mzdovém výměru vydaném zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce.
Pak ale záleží na tom, zda je označena jako součást pracovní smlouvy, např. jako její příloha, protože tím se stává tzv. dohodou o mzdě.
Také v tomto případě může být měněna jen se souhlasem zaměstnance.
Interní směrnici mění zaměstnavatel
Často však bývá mzdový výměr samostatným dokumentem, nebo je výše mezd stanovena interním předpisem (např. mzdové tarify pro různé pozice) a v tom případě jde o vnitřní směrnici vydanou zaměstnavatelem, kterou také zaměstnavatel smí měnit o své vůli. Třeba vydáním nového mzdového výměru nebo směrnice.
Může dojít také k situaci, že základní fixní mzda je uvedena v pracovní smlouvě, zatímco variabilní složky (prémie, bonusy apod.) ve mzdovém výměru. Pak zaměstnavatel smí manipulovat pouze s pohyblivou složkou mzdy, zatímco ta fixní je pro něj bez souhlasu zaměstnance tabu.
Ochrana na úřadu i soudu
K souhlasu s nižší mzdou zaměstnanec nemůže být přinucen. Ochranu najde na inspektorátu práce, který může zaměstnavatele postihnout pokutou, případně u soudu. Bránit se může i okamžitým zrušením pracovního poměru. Pokud bude pracovní právo na jeho straně, získá zpět nejen nevyplacenou mzdu, ale i náhradu své průměrné mzdy za nevyužitou výpovědní dobu.
Na druhou stranu zaměstnavatel ve chvíli, kdy mu docházejí prostředky na mzdy, může sáhnout k propouštění pro nadbytečnost, z důvodů zefektivnění práce a hospodaření firmy. Musí však zaměstnancům vyplatit odstupné. Místo bankrotujícího zaměstnavatele lze neobdrženou mzdu nárokovat na úřadu práce.
Kdy je výměr lepší?
Podle zákoníku práce musí mít zaměstnavatel k odebrání části či celé pohyblivé složky důvody, např. při poklesu výkonnosti zaměstnance. Kdo řádně plní zadané úkoly, měl by rovněž dostat variabilní složku mzdy v plné výši.
Zdá se výhodnější mít celou mzdu uvedenou v pracovní smlouvě. Existuje však jedna výjimka, kdy je lepší opačná varianta. Jde o přesčasy, které mohou být v pracovní smlouvě do určité míry zahrnuty do plnění pracovních povinností. Zatímco ve mzdovém výměru nemůže být uvedeno, že je do mzdy započítána i práce přesčas, takže zaměstnancům vzniká nárok na proplacení těchto hodin nebo placené volno.
Nekrátit za trest
Snížení mzdy nebo nevyplacení její části nesmí být prostředkem, jak zaměstnance potrestat, ale musí odpovídat jeho pracovnímu nasazení podle předem stanovených ukazatelů. Nesmí být rovněž diskriminační v tom smyslu, že je porušena zásada stejné mzdy za stejnou práci, nebo za práci stejné hodnoty.
Mzdu nelze upravovat zpětně a ani v případě souhlasu zaměstnance není možné jít pod laťku minimální mzdy stanovené usnesením vlády, případně zaručené mzdy v jedné z osmi skupin vykonávaných prací.
A co státní zaměstnanci?
Zatím jsme v textu uváděli pouze výraz mzda, uvedená pravidla se tedy týkala lidí pracujících pro soukromé firmy. A jak je to s jednostranným krácením platů, které pobírají státní zaměstnanci?
Jejich měsíční odměna se skládá ze základního tarifního platu, jenž podle vykonávané práce a délky praxe odpovídá zařazení v tabulkách. Tuto složku zaměstnavatel krátit nesmí.
Naopak příplatky, ocenění či ohodnocení jako pohyblivou část platu určuje nadřízený. Není na ně nárok, ve státní správě či školství jsou dokonce často kráceny i jako protiváha valorizace tarifní složky. Teoreticky by měly být hodnocením výhradně pracovní výkonnosti a skutečných výsledků práce a neměly by být odebírány kvůli porušování pracovní kázně.
