Svou nechuť zdůvodňují „děravou“ právní úpravou, neochotou zapůjčovat pracovníkům domů kancelářské vybavení i obtížnou kontrolou pracovního nasazení i vykazování odpracovaných hodin.
Home working (práce výhradně z domova) či home office (střídavě z domova i pracoviště) měla letos projít změnami díky novele zákoníku práce, jejíž projednávání však v parlamentu vyšumělo v době podzimního volebního kvasu. Zákoník má mezery Zákoník práce (§ 317) totiž práci doma speciálně nedefinuje, stanoví pouze pravidla tzv. distančního výkonu práce a věnuje se především situaci, kdy zaměstnanec plní zadané úkoly podle dohodnutých podmínek mimo pracoviště a v době, kdy mu to vyhovuje. Mnohem častější je však praxe, kdy zaměstnanci pracují z domova, ale ve stejném časovém režimu jako jejich kolegové v kanceláři. Na tuto variantu se však zmíněný odkaz zákoníku práce nevztahuje. Na práci z domova se musí zaměstnavatel a zaměstnanec předem a prokazatelně dohodnout v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě, nejlépe písemnou formou. Aby bylo možné na práci z domova využít § 317, musí dohoda obsahovat určitá omezení. Bez přesčasů a příplatků Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance stanovena na nejvýše 40 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné (pokud není předem stanoveno jinak) poskytovat náhradu mzdy při osobních překážkách v práci, vyjma případů zmíněných v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., což jsou např. úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování. Možnost organizovat si pracovní dobu má za následek, že při práci z domova zaměstnancům nepřísluší mzda, plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy či příplatek za práci ve svátek. Příplatek za práci v noci a v sobotu a neděli je však zaměstnavatel povinen uhradit, pokud však zaměstnanci předem práci doma v této době nezakázal. Náklady hradí zaměstnavatel Ve smlouvě by nemělo chybět ani ujednání o místě, kde bude zaměstnanec home office vykonávat, pracovní náplni, způsobu zadávání a odevzdávání práce, vzájemné komunikaci, dosažitelnosti či o podkladech pro evidenci pracovní doby. Důležitá je dohoda o hrazení nákladů spojených s výkonem práce (energie, internet, počítač, nářadí). Je to zákonná povinnost zaměstnavatele, který se může s pracovníkem domluvit na placení pravidelné paušální částky, nebo na úhradě opotřebení přístrojů či prokazatelné spotřeby. Bezpečnost je oříšek Častým důvodem stížností zaměstnavatelů na zákonnou úpravu práce z domova je skutečnost, že na bezpečnost práce jsou kladeny stejné nároky pro práci doma i na pracovišti, přestože zaměstnavatel nemůže podmínky v bytě zaměstnance libovolně kontrolovat. Tato možnost v rozumné míře spolu s maximem přijatelných povinností pro zaměstnance by měla být rovněž součástí smlouvy. Oblíbeným řešením je nechat zaměstnance podepsat prohlášení, že byl nejen proškolen v oblasti bezpečnosti práce v rámci home office i že jeho domov splňuje požadavky na bezpečné pracovní prostředí. V případě zjištěných nedostatků by se tím odpovědnost zaměstnavatele za úraz pracovníka mohla snížit.
