Tento trend může společnostem přinést stabilitu pracovního týmu, zároveň ale i budoucí nevyhnutelné změny v jeho fungování a vedení. Firmy také budou muset řešit, jak kvůli nedostatku mladších pracovníků přenést své know-how na další generace.
Podobně jako roste věkový průměr v celém obyvatelstvu, děje se tak i v průmyslových firmách. Rychlost je však v jejich případě o něco vyšší.
„Věkový průměr zaměstnanců v průmyslových firmách stoupl od začátku nového tisíciletí o čtyři až pět let. Trend je přímo úměrný napříč všemi obory. Pracovní kolektivy jsou věkové rozmanité. Ve firmách je stále více zaměstnanců nad 50 let a lidé odcházejí do důchodu v pozdějším věku,“ uvedla Gabriela Kodenková ze společnosti Talentica specializující se na nábor technicky zaměřených pracovníků.
Podle odborníků však zvyšování průměrného věku zaměstnanců v průmyslových firmách nemusí nutně znamenat problém. „Naopak, firmám může přinášet především stabilitu zaměstnanců. Starší lidé už tolik neprahnou po změně zaměstnání,“ řekla Kodenková.
Ředitel Regionální hospodářské komory Brno Čeněk Absolon vidí jednu z hlavních výhod současného trendu ve snížení nezaměstnanosti v seniorních věkových skupinách. „Z hlediska udržení zaměstnání mohou patřit k těm ohroženějším. Důležitým společenským efektem je však změna v jejich vnímání, ocenění jejich zkušeností, odbornosti a loajálnosti,“ doplnil Absolon.
Hrozí generační propast?
Podle Kodenkové je jedním z hlavních důvodů současného trendu zvyšující se věk odchodu do důchodu i zrušení započítávání dětí pro odchod do důchodu u žen, což zvedá věkový průměr zaměstnankyň. Trend však ovlivňují i mladí lidé, kteří častěji studují vysoké školy nebo využívají možností vycestovat či studovat v zahraničí. Spousta studentů si také rozvolňuje studium, protože tolik nespěchá do pracovního procesu.
Firemní sociolog Václav Bednář v tom však částečně vidí i neschopnost mladých lidí osamostatnit se, a to i přes široké možnosti, které jim trh dává. „V důsledku toho odkládají klíčová rozhodnutí, jako je hypotéka či manželství, a jsou z pohledu zaměstnavatele delší dobu nestabilní,“ řekl.
„Když se přitom dnes ptá člověk mladé generace, co očekává od práce a života, v odpovědích se objevuje vyváženost a odpočinek. V praxi to však bude paradoxně dost možná ona, která bude pracovat nejdéle,“ naznačil Bednář.
Změny fungování týmu i implementace robotů
Co firmy v souvislosti se stárnutím zaměstnanců musí již nyní řešit, je přizpůsobování pracovních podmínek věku pracovníků. Může se jednat o flexibilnější úvazky či zkracování pracovní doby.
Bednář nastínil i další změny spojené se současným trendem: „Mění se i fungování týmů, dynamika jejich výkonnosti i způsob, jakým je potřeba kolektivy a týmy vést. Starší zaměstnanci netrpí některými problémy mladších, jsou pečlivější, nemají tak časté kázeňské výstřelky. Protože řada z nich jsou nositeli know-how, je potřeba řešit, jak je zachovat pro další generace.“
Ačkoliv podle Absolona nic nenasvědčuje tomu, že by se trend stárnutí zaměstnanců měl v dohledné době zásadně měnit, firmy by se měly dokázat s těmito dopady vyrovnat. „Postupně mění svoje strategie v oblasti lidských zdrojů a takzvaného age managementu. Ve výrobní oblasti s tím souvisejí i výzvy spojené s automatizací a robotizací. Silně to vnímáme i v rámci našeho klastru Industry Cluster 4.0, který se snaží pomoct svým členům s implementací prvků Průmyslu 4.0 a zvýšením přidané hodnoty jejich produkce,“ uzavřel šéf regionální hospodářské komory.
