Teď to potvrdil i průzkum. Společnost Moore Czech Republic se dotázala reprezentativního vzorku české populace ve věku 55+ a odpověď byla jasná: 85,2 procenta Čechů v této věkové kategorii se domnívá, že právě věk je hlavní překážkou při hledání nového zaměstnání.
Určitě je o tom přesvědčeno 46,7 procenta respondentů a spíše si to myslí 38,5 procenta respondentů nad 55 let. Neliší se přitom ani příliš pohled respondentů „mladší“ věkové kategorie 55-59 let, od pohledu starších ročníků z věkové skupiny 60-65 let.
U těch prvních jsou o menších šancích pro starší přesvědčena 42,5 procenta a spíše si to myslí 41,7 procenta. Z respondentů starší věkové kategorie je pak o tom, že věk je hlavní překážkou pro nalezení nového zaměstnání, přesvědčena více než polovina (50,4 %) a 35,6 procenta z nich si myslí, že to tak spíše je.
„Trh práce je v České republice přehřátý, zaměstnanci chybí v řadě profesí, přesto firmy zatím moc neumí oslovit potenciální zaměstnance ve věku nad 55 let,“ říká Marcela Hrdá, partnerka skupiny Moore Czech Republic.
Přitom podle ní většinou jde o kvalifikovanou pracovní sílu, která často umí jazyky a do pracovního procesu vstupovala v prvních porevolučních letech na počátku 90. let. Zároveň mají před sebou dalších nejméně pět až deset let potenciální pracovní kariéry, a mohou zaměstnavatelům nabídnout zkušenosti a v řadě případů i vysokou loajalitu.
Personalisty čeká mentální transformace
„Spíše než fakta hrají negativní roli v HR strategii firem předsudky. Ve své personální politice budou muset tyto společnosti projít mentální transformací, pokud chtějí samy udržet tempo rozvoje například ve srovnání se zahraniční konkurencí.
Týká se to celého portfolia oblastí, začínaje tím, že budou muset potřeby zaměstnanců ve věku nad 55 let nejprve lépe poznat a na základě této analýzy pak sestavit postupy, kterými dokáží oslovit tuto určitě zajímavou skupinu potenciálních zaměstnanců,“ doplňuje Hrdá.
Je samozřejmé, že zaměstnanci ve věkové skupině nad 55 let mohou mít odlišné požadavky a očekávání od svého zaměstnání, než mladší věkové skupiny. Jde jak o pracovní prostředí, tak například zaměstnaneckých benefitů, případně podpůrných aktivit, které by jim při hledání a výkonů zaměstnání pomohly.
A na to, přes veškerá firemní úsilí o to být celoživotní zaměstnavatel, nejsou zatím firmy plně připraveny a svou zaměstnaneckou politiku orientují zejména na mladší ročníky.
Mladí si neumějí říct o peníze
Možná má ale tento postoj většiny zaměstnavatelů přeci jen racionální jádro. Nasvědčovaly by tomu výsledky dalšího průzkumu, který zadala společnost Grafton. Z něj totiž vyplynulo, že čím mladší zaměstnanec, tím složitější pro něj je říct si o zvýšení platu. Není to sen každého šéfa, který hlídá mzdové náklady?
Téměř pětina zástupců generace Z se k tomuto kroku nakonec ani neodhodlá. Na rozdíl od svých starších kolegů přitom pracovníci z této generace častěji upřednostňují vyšší mzdu na úkor mimopracovního času.
Hlavním důvodem k ukončení pracovního poměru je u všech generací shodně nízká mzda ve srovnání se stejnou prací u jiného zaměstnavatele a jednotně všechny věkové skupiny hodnotí i důležitost průběžného vzdělávání.
Motivátory k práci či k úkolům navíc nebo postoje k náročným úkolům se však u jednotlivých věkových skupin liší, ukázal rozsáhlý průzkum agentury Grafton Recruitment, který zkoumal pracovní preference jednotlivých věkových skupin a do něhož se zapojilo bezmála 2000 respondentů.
„Věkový rozptyl uchazečů o práci je dnes díky pozdějšímu věku odchodu do důchodu ohromný, zaměstnavatelé by se proto měli naučit vnímat potřeby jednotlivých věkových skupin a pracovat s nimi individuálně. Jen tak se jim podaří vytvořit stabilní a fungující tým,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.
„Závěry našeho průzkumu pomohou zaměstnavatelům mnohé otázky rozkrýt. I když je každá generace jiná, rozdíly nejsou nijak propastné a při správném nastavení týmu mohou snadno nalézt společnou řeč, spolupracovat a vzájemně se doplňovat, dodává.“
