Nejsou lidi. Personalisté je loví u konkurence i přes sociální sítě

Analýza
Aktuální situace na trhu práce nutí personalisty hledat potenciální zaměstnance u konkurence. Zasílají ale i nevyžádané pracovní nabídky přes sociální sítě lidem, kteří práci aktivně nehledají. Jaké „zbraně“ používají „lovci hlav“ a na co lidé zabírají?
Aktuální situace na trhu práce nutí personalisty hledat potenciální zaměstnance. Řada lidí tak dostává pracovní nabídky, i když práci aktivně nehledají. Foto: Depositphotos.com

Vyhlídky na uplatnění na trhu práce se ale liší nejen podle období, ale také podle věku. Z průzkumu personální agentury Manuvia vyplynulo, že zatímco 44 % čerstvých dospělých se domnívá, že by jim hledání práce zabralo jen pár týdnů, ve skupině zaměstnanců předdůchodového věku je to 28 %. Větší obtíže při hledání nového zaměstnání potvrdily také ženy. Až 40 % z nich se totiž domnívá, že by jim hledání nové práce zabralo více než měsíc.

Personální inzeráty jsou passé

Typicky je to vidět například v IT, kde panuje dlouhodobý nedostatek zdrojů. O to více si personalisté hledají jiné cesty. Stejně jako za starších dob se snaží zaměstnance vyfouknout konkurenci. Hledání uchazečů u konkurenčních firem je dlouhodobým nástrojem.

„Cíleně kandidáty u konkurence, jen proto, že je to konkurence, nevyhledám. Nemyslím, že by to bylo nutné,“ říká Irena Tůmová, externí personální ředitelka z portálu personalnireditelka.cz. V oblasti IT je ale situace o trochu jiná, a lovci hlav se klidně po kandidátech v konkurenčních vodách poohlížejí, což dokládá i Matěj Matolín, ředitel HR oddělení z technologické společnosti STRV.

„Volní kandidáti na trhu prakticky nejsou a je třeba oslovovat ty, kteří pracují jinde. Zasílat aktivně nabídky je jedna možnost, ale nesmí se to přehánět. Některé profese například programátoři dostávají tolik nabídek, že je to obtěžuje,“ vysvětluje.

PSALI JSME:
„Růstem platů, ani přetahováním zaměstnanců noví pracovníci nevzniknou,“ říká šéf personální agentury

Rok od roku je to těžší

„V extrému by se dalo říci, že od jedné skupiny firem, kteří nejsou našimi, klienti kandidáti ‚bereme‘ a do druhé skupiny, kteří našimi klienty jsou ‚dáváme‘. V reálu to ale taková ‚divočina‘ rozhodně není. Najít vhodné IT odborníky pro klienty je každý rok čím dál těžší ale stále to jde. Jen musíte vědět koho oslovit a v jakém stadiu svého působení u svého zaměstnavatele aktuálně je,“ uvedl pro náš portál Milan Čálek ze společnosti CoolPeople, která se na obsazování lT pozic specializuje.

Tomáš Klein, vedoucí zlínské pobočky personální agentury Grafton Recruitment, nám řekl, že jen asi 40 % pozic se jim daří obsazovat lidmi, kteří reagují na personální inzerci. A že přebírání od konkurence je standardním postupem.

„Je třeba mít s klienty dobře definováno, kam lze ‚sáhnout‘ a kde si to klient, třeba díky dobrým vztahům či příležitostné spolupráci, nepřeje. Stejně tak jsou z tohoto zdroje vyřazeni naši klienti, se kterými aktivně spolupracujeme. Ani my si nechceme pokazit pověst u našeho zákazníka tím, že bychom mu z jedné strany uchazeče dodávali a z druhé strany mu jeho zaměstnance vytahovali ven,“ dodal Klein.

PSALI JSME:
Tři zaručené nástroje pro efektivní recruitment

Sociální bublina

Sezónní práce trh s pracovní silou vyždímala, a tak musí firmy i lovci zaměstnanců vyjít uchazečům o práci naproti. Musí budovat dlouholetá partnerství nejen s klienty, ale také navazují komunikaci s kandidáty. Nejdůležitější je přirozenost, schopnost slyšet a vidět. Kandidátům tak musí personalisté naslouchat, identifikovat, co jim v současné době chybí a právě to se jim snažit nabídnout. Navíc u některých oborů se personální inzerci prostě nedaří.

„Aktuální situace na trhu práce nutí personalisty hledat potenciální zaměstnance. Řada lidí tak dostává pracovní nabídky, i když práci aktivně nehledají,“ uvádí Peter Dosedla z personální agentury Manuvia. Dobrými zdroji kandidátů jsou tak i sociální sítě, jako jsou LinkedIn, GitHub a v neposlední řadě také Facebook.

Klienti by podle Kleina měli sledovat vývoj trhu a nabízet v oblasti benefitů ty, které jsou na trhu žádané. Třeba pět týdnů dovolené a stravenky nejsou již dnes chápány jako benefit či bonus, ale jako standard. Navíc dnes už podle Tůmové pojem aktivně hledajícího kandidáta ztratil svůj původní význam. „Za kandidáta považuji každého, kdo mě něčím zaujme. Takového člověka dřív, nebo později oslovím s nabídkou. Snažím se lidem vytvářet nové výzvy, propojit jejich potenciál s potenciálem mého klienta,“ říká pro FAEI.cz.

„V naší oblasti IT se snažíme poskytnout maximum informací o klientovi, projektu, technologiích, pracovních postupech, nástrojích, prostředí atd. V konečné fázi pak pomáháme najít shodu mezi požadavky kandidáta a nabídkou klienta. Využíváme pak našich zkušeností s aktuální cenou jednotlivých rolí na trhu práce, aby pro obě strany byly podmínky férové,“ uvádí Milan Čálek.

PSALI JSME:
Rozmazlení zaměstnanci. Stravenky jsou standard, chtějí služební vůz či osobního kouče

Jakými „zbraněmi“ se loví?

„Naším cílem není jen lákat kandidáty na finanční nabídku, i když ta bezesporu hraje obrovskou roli. Důležité je také znát zázemí našich klientů a umět kandidátům představit jejich silné stránky, prostředí společností a přístup k zaměstnancům. Musíme umět vycítit to, co kandidát hledá a až podle toho se rozhodnout, zda je to ten správný uchazeč pro našeho klienta,“ vysvětluje Tomáš Klein.

A dodává: „Často se stává, že kandidát nabízí přesně to, co firma potřebuje, ale například nechce do určitého sektoru, ve kterém náš klient působí. Našim úkolem je zjistit, proč tomu tak je, a pokud je to jen díky mylným domněnkám na straně uchazeče, tak tyto mylné domněnky vyvrátit.“

„Využívám k tomu především zkušenosti a zdroje, které jsem získala jako interní personální ředitelka a které se mi podařilo převést do externího HR. Současný trend pracovního trhu vyžaduje, aby byl HR při recruitmentu kontaktní a vytvářel si kolem sebe permanentní základnu potencionálně zajímavých kandidátů, mezi kterými hledám nejčastěji,“ poděluje se Irena Tůmová.

„Nabídka musí být kvalitní po všech stránkách – ať se týká platu, náplně práce, kolegů, nadřízených, pověsti firmy nebo pracovního prostředí. Je to stejné jako v každém konkurenčním prostředí. Kdo se opravdu snaží, lidi má,“ uzavírá Matěj Matolín.

PSALI JSME:
Téměř každý si potenciálního nového zaměstnavatele prověřuje

Sdílet:
  1. tvrzení “bejsou lidi” je nesmyslníé a zavádějící. Lidi jsou, co situaci komplikuje jsou nereálné představy a požadavky HR pracovníků, představujících si a požadující/inzerujíící, že najdou “kopáče” za minimální mzdu, s VŠ diplomem a ve věkové kategorii 25-30 let s minimálně 10ti letou praxí. Což se jim evidentně nedaří…

  2. tvrzení “nejsou lidi” je zavádějící. Lidi jsou, co situaci komplikuje jsou nereálné představy a požadavky HR pracovníků, představujících si a požadujících/inzerujících, že najdou “kopáče” za minimální mzdu, s VŠ diplomem a ve věkové kategorii 25-30 let s minimálně 10ti letou praxí. Což se jim evidentně nedaří…

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Odesláním vyslovujete souhlas s dokumentem Všeobecné podmínky používání webových stránek

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Další z rubriky Zaměstnání

Nejčtenější

Nechcete už pracovat? Začněte počítat…

Už se vám nechce pracovat, protože jste se podle vašeho mínění už napracovali dost? Pak je ta správná chvíle spočítat si, zda máte nárok na starobní důchod, případně předdůchod či předčasný důchod. Pokud ještě ne, …

Do důchodu v 65 letech. Nebo bude všechno jinak?

Čím jsme starší, tím více vyhlížíme magickou hranici 65 let, kdy budeme moci začít čerpat starobní důchod. Finanční prostředky, které jsme každý měsíc či jednou za rok platili státu, se nám konečně začnou vracet a …
Kurzovní lístek
Chci nakoupit
Chci nakoupit
Chci prodat
EUR
EUR
USD
GBP
CHF
JPY
DKK
NOK
SEK
CAD
AUD
PLN
HUF
HRK
RUB

Partneři Portálu

NOOL
Rolovat nahoru