Autor této poradny nedávno zažil nepříjemné překvapení, když jej personalisté po dvou letech ve firmě vyzvali, aby přišel podepsat změnu doby určité na neurčitou. A on už rok žil v přesvědčení, že k této změně došlo automaticky, protože v první pracovní smlouvě byl poměr na dobu určitou stanoven na rok, který uplynul, ale autorovi zaměstnavatel žádnou změnu k podpisu nepředložil.
1. Doba určitá může být zaměstnanci nabídnuta pouze na tři období (podpis smlouvy a dvě pokračování) a maximálně tři roky.
2. Pracovní poměr se na dobu neurčitou může změnit dohodou obou stran kdykoli, dále při překročení limitu tří let a dvou opakování, nebo také po uplynutí sjednané lhůty, když pokračuje zaměstnanec v práci s vědomím nadřízeného.
3. I pracovní poměr na dobu určitou může být před sjednaným datem ukončen výpovědí podle zákoníku práce. Následuje výpovědní lhůta a zaměstnanec může mít nárok na odstupné.
Personalista na toto upozornění reagoval, že dvě roční lhůty jsou v podniku automaticky předkládané každému zaměstnanci.
Vlastně se nic stalo, ale co kdyby se tentokrát zaměstnavatel rozhodl, že po druhé době na dobu určitou pracovní poměr ukončí? Byl by v právu?
Jen třikrát, na tři roky
Pracovní poměr na dobu určitou může být, na rozdíl od jednorázové zkušební doby, v pracovní smlouvě zopakován dvakrát. V úhrnu tedy může být stanoven na tři časová období, která v součtu nesmějí přesáhnout tři roky.
Výjimka je u tzv. sezónních prací (např. v zemědělství – pozn. aut.), které netrvají celý rok a na jejichž vykonávání je možné opakovaně získávat pracovníky i nad rámec uvedených limitů.
Standardně probíhá jednání tak, že před ukončením lhůty uvedené ve smlouvě by se měli zaměstnavatel i zaměstnanec domluvit na pokračování pracovního poměru a podepsat novou, nebo prodlouženou pracovní smlouvu. Případně nedomluvit.
U sezónních prací by k tomu mělo dojít minimálně tři dny před ukončením smluvního vztahu.
Změna jenom písemně
Ale co když se v této situaci na pokračování pracovního poměru nedohodnou? Když se rozhodne skončit zaměstnanec, dá to mj. najevo formálními úkony (odevzdá zapůjčené věci a předá práci), aby mohl při odchodu dostat zápočtový list. Nemusí podávat výpověď, pracovní poměr končí automaticky. Dokonce může (po předchozí domluvě se zaměstnavatelem) dokončit i některé pracovní úkoly i po skončení pracovního poměru, aniž by byl k firmě dál smluvně vázán.
Pokud chce spolupráci skončit zaměstnavatel, nebo chce dobu určitou prodloužit o další období, a nedá to zaměstnanci zřetelně najevo, pracovní poměr nejenže nekončí, ale mění se obvykle na dobu neurčitou. Pozor, ale ne vždy, takže použít formulaci, že se tak děje automaticky a za všech okolností, by bylo nepřesné.
Platné pouze písemně
Obdobně to platí pro prodloužení doby určité o další časové období. V tomto případě vždy musí dojít k podpisu nové pracovní smlouvy, nebo jejího dodatku, protože tento dokument je platný pouze v písemné formě.
A jsme u případu zmíněného v úvodu, kdy zaměstnavatel patrně zapomněl podepsat se zaměstnancem novou smlouvu, a proto se pracovní poměr změnil na dobu neurčitou už po prvním roce.
Tři možnosti změny
Jak se podle zákoníku práce (ZP) pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může změnit (transformovat) na pracovní poměr na dobu neurčitou? První variantou je dohoda obou stran po skončení doby určité, nebo kdykoli v jejím průběhu (§ 40 ZP). Dochází k ní ve chvíli, kdy je zaměstnavatel s pracovníkem tak spokojen, že nechce riskovat jeho ztrátu po skončení sjednané lhůty.
Druhý případ nastává, když zaměstnavatel překročí limit pro opakované sjednání doby určité (§ 39 ZP) a zaměstnanec dá najevo, že chce změnit pracovní poměr na dobu neurčitou. Může toho využít už v průběhu poslední sjednané doby, kterou by byl limit překonán. „Pravidlo tří“ říká, že zaměstnavatel může po třech obdobích a třech letech pracovníka zaměstnat na opět dobu určitou až po pauze tří let, kdy byl zaměstnán jinde.
A třetí možnost transformace, která se týká i zmíněného případu autora textu, nastává v situaci, kdy zaměstnanec po skončení sjednané doby pokračuje v plnění pracovních úkolů s vědomím zaměstnavatele v práci (§ 65 ZP).
Stačí vědět a nezabránit
Nemusejí se na tomto pokračování vysloveně dohodnout, dokonce nemusí jít ani o stejný druh práce. Stačí, aby zaměstnavatel o této aktivitě věděl a nesnažil se v ní zaměstnanci zabránit.
Jak konkrétně by mělo vypadat ono zabránění (např. zákaz přístupu na pracoviště, odebrání pomůcek, zaslání dopisu), záleží na konkrétních podmínkách posuzovaných při soudním sporu. Ke splnění podmínky o informování zaměstnavatele stačí, aby o zapojení pracovníka po skončení smlouvy věděl jeho nejbližší nadřízený, nikoli třeba personalista.
Zaměstnanec nesmí podvádět
A kdy toto prodloužení neplatí automaticky, přestože nedošlo k prodloužení doby určité a zaměstnanec pokračuje v práci? Kromě výše uvedených případů, kdy zaměstnavatel dal najevo nesouhlas či dokonce zakázal tuto činnost, na což pracovník nedbal, bude stejně posuzována i situace, v níž byl zaměstnavatel uveden v omyl lstivým počínáním zaměstnance.
K automatickému prodloužení pracovního poměru tedy nedojde, když účastníci pracovního poměru zřetelně projevují vůli, že po uplynutí sjednané doby už dál spolupracovat nechtějí. Na druhé straně však ke změně na dobu neurčitou v případě zájmu zaměstnance dojde, aniž by se o tom obě strany výslovně dohodly, ale zaměstnanec pokračuje ve své práci s vědomím nejbližšího nadřízeného (např. ji dostane přidělenou nebo pokračuje v již zadané).
Zůstává nárok na odstupné
Uplynutím smlouvy na dobu určitou pracovní poměr končí i v případě, že je zaměstnanec na nemocenské. Může však skončit i okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele při závažném porušení pracovní kázně, nebo smrtí zaměstnance.
Dotčeno není ani právo obou stran ukončit pracovní poměr výpovědí. Ve zkušební době kdykoli bez udání důvodu, později podle zákoníku práce, tedy s dvouměsíční výpovědní lhůtou (nebo i kratší, pokud by přesahovala konec ve smlouvě sjednané doby).
Zaměstnanci náleží odstupné podle délky pracovního poměru (obvykle jeden plat), pokud ten skončil před uplynutím sjednané doby z důvodů, na nichž zaměstnanec nenese vinu.
