Daleko lépe je zaměstnanci, který se za svou práci nestydí
Náplní práce se v prvé řadě myslí činnost, kterou má, nebo by potenciálně měl, odborník na starosti. Je-li to například programátor, bude se zabývat zejména psaním kódu, je-li to UX designér, bude se starat o informační architekturu a správné uspořádání webů a aplikací. Důležité však není jen to, že daného člověka baví psát kód, ale hlavně to, co z jeho práce vzejde. Je tak pro něj zásadní, co je produktem firmy, pro kterou pracuje, zda je zajímavá a něčemu dobrému přispívá, ztotožňuje se s ní. Jednoduše řečeno – vegana z přesvědčení asi nebude příliš naplňovat vytvářet webové stránky pro vyhlášené řeznictví a nebude mít tedy z práce takovou radost. Člověku, který nefandí hazardu, se zase bude hůře pracovat pro casino. Daleko lépe je také zaměstnanci, který se za svou práci nestydí a může se s ní hrdě pochlubit svým známým. Dělat věci, které člověku dávají smysl, je základním kamenem seberealizace. „Není výjimkou ani zaměstnanec, který pracuje raději pro firmu, kde má sice méně peněz, než by měl jinde, ale za to nachází ve své práci smysl a dělá ji s větší radostí než cokoliv jiného,“ doplňuje Jan Silber, jeden ze zakladatelů IT jobportálu Jobstack.it, který nabízí inzerování pracovních nabídek zdarma.
S příjemnými lidmi okolo jde vše lépe
Dalším důležitou součástí je kolektiv lidí, který zaměstnance obklopuje. Rozumí si s nimi? Chodí s nimi po práci na pivo? Zajdou spolu rádi o polední pauze na oběd? Podporují se navzájem v práci nebo spolu spíše soupeří? To vše jsou důležité otázky, které by si zaměstnavatel měl zodpovědět, aby věděl, na jaké úrovni je firemní kultura. Jisté osobnostní znaky je pak třeba zohledňovat už u pracovního pohovoru a vybírat z uchazečů toho, který si bude s ostatními rozumět. „Nezanedbatelné jsou i vztahy napříč hierarchií, kdy níže postavení zaměstnanci potřebují nadřízeného, který je respektuje, zajímá se o jejich nápady a názory a dokáže je motivovat,“ vysvětluje Jan Silber, jeden ze zakladatelů IT jobportálu Jobstack.it. K vytváření silných týmů slouží firemní teambulidingy. Zde je dobré být kreativní a překvapit zaměstnance neotřelým programem. Na druhou stranu by je ale firma neměla do ničeho nutit, pokud nemají zájem, protože v tom případě se vztahy spíše zhoršují. Zkrátka to vyžaduje jistou míru empatie a porozumění. I proto mají některé větší firmy vedle klasických HR oddělení také tzv. happines managera, který se stará o to, aby se zaměstnanci v práci cítili spokojení.
Z pochvaly složenku nezaplatíte
Třetím bodem pomyslného trojúhelníku jsou pochopitelně peníze. Každý zkrátka potřebuje být za práci náležitě ohodnocen a z pochvaly a dobrého pocitu složenky nezaplatíte. IT je v současnosti jedním z nejlépe placených oborů a měsíční platy v řádech vyšších desítek i stovek tisíc už nejsou ničím ojedinělým. Často jsou k nim přidávány i další mimoplatové výhody jako je možnost práce z domova alespoň několik dní v měsíci, flexibilní pracovní doba, sickdays, stravenky, poukázky na sportovní aktivity, příspěvek na pojištění či služební auto, telefon nebo počítač i k osobním potřebám. Zajímavostí jsou například giganti Apple a Facebook, tyto společností totiž nabízí svým zaměstnankyním, které se často rozhodují mezi založením rodiny a budováním kariéry, příspěvek na zmrazení vajíček.
Zmíněné tři oblasti by měly být určitým způsobem vyvážené a pokud má jedna část hodnocení nízko, měla by ji jiná část vyvážit. Pokud tedy hledáme zaměstnance pro svůj byznys, který je například všeobecně vnímán jako kontroverzní nebo ne příliš atraktivní, je potřeba tuto skutečnost vyvážit vysokým platem. „Někdy jde o čistě subjektivní záležitost a je jasné, že firma nemusí zaujmout všechny, jindy jde zase o všeobecný přístup společnosti, kdy se sice najde zaměstnanec, který i společností negativně vnímanou činnost bude dělat s radostí, ale firma jej bude hledat daleko pracněji, pokud tuto skutečnost dostatečně nevyváží jinými benefity,“ vysvětluje Jan Silber, jeden ze zakladatelů IT jobportálu Jobstack.it, který nabízí inzerování pracovních nabídek zdarma.
