Zaměstnavatel po návratu zaměstnankyně z rodičovské dovolené již nemá zájem, aby v práci pokračovala. Například proto, že přijal na uvolněné místo jiného zaměstnance, který se osvědčil. Nebo pracovní pozici zrušil či provedl reorganizaci práce, tedy že rozdělil agendu jednoho zaměstnance mezi více zaměstnanců kvůli úspoře či větší efektivitě práce.

V první řadě je nutné si ověřit, zda pracovní místo bylo skutečně zrušeno, případně kdy a jakým způsobem. Mělo by k tomu dojít rozhodnutím o organizační změně. Tuto pozici by v tom případě neměl zastávat nikdo jiný, případně by měl skončit k datu rušení této pozice či být přeřazen na jinou práci.

Pokud by skutečně pozice byla zrušena, má zaměstnavatel právo pracovní poměr rozvázat. Ovšem pozor: během mateřské dovolené (trvá zpravidla 28 týdnů po porodu a tedy předchází rodičovské dovolené) tak mohl učinit jen dohodou o rozvázání pracovního poměru. Nadcházející rodička se totiž nacházela v ochranné době, v níž není možno dát zaměstnankyni výpověď.

Dohodu mohl zaměstnavatel navrhnout kdykoliv, tedy i v průběhu rodičovské dovolené, ale aby nabyla platnosti, musela by rodička s takovým řešení souhlasit a dohodu podepsat. Pracovní poměr by tedy skončil dnem, který by byl uveden v dohodě, což by mohl být například i poslední den rodičovské dovolené.

Pokud se tak nestalo, tuto dohodu zaměstnavatel patrně navrhne po skončení rodičovské dovolené. Pokud by zaměstnankyně ani v takovém případě s jejím uzavřením nesouhlasila, nezbývá zaměstnavateli, než dát výpověď podle §52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď ale může dát nejdříve první den po skončení rodičovské dovolené.

Výpovědní doba, pokud nebyla sjednána delší, je dvouměsíční a začíná běžet první den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Protože místo bylo zrušeno, zaměstnankyně práci vykonávat nemůže a bude do skončení pracovního poměru pobírat náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Kromě toho, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď během rodičovské dovolené a má povinnost platit náhradu mzdy do skončení pracovního poměru, tak musí ještě vyplatit odstupné, neboť k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodu organizačních.

Odstupné je diferencováno podle délky trvání pracovního poměru a činí nejméně jednonásobek průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok. Nejméně dvojnásobek průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval u něj alespoň jeden rok a méně než dva roky a nejméně trojnásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky. Jedná se o minimální zákonný nárok.

Odstupné může být vyšší, což může být stanoveno ve vnitřním předpise, dojednáno ve smlouvě, ať pracovní nebo kolektivní, případně i v dohodě o rozvázání pracovního poměru či určeno individuálním rozhodnutím zaměstnavatele. Odstupné náleží v případě rozvázání pracovního poměru jak výpovědí, tak dohodou.

Nastávají také případy, kdy je pracovní pozice zrušena až k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu zaměstnankyně do práce. Nebo ji fakticky vykonává někdo jiný a může jít o účelové rozhodnutí ve snaze se zaměstnankyně zbavit. Pak je třeba se zabývat tím, zda jsou splněny veškeré náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru podle zákoníku práce. Pokud by nebyly, je možno se bránit podáním žaloby k soudu na neplatnost výpovědi.