Předsudkům občas podléháme všichni. Náš mozek je tak nastavený. Preferuje lidi, věci – vše, co je už známé. Pokud ale nezapojíme uvědomění a pochopení, není z toho cesta. A možná zbytečně necháme skvělého uchazeče o práci odejít ke konkurenci.
Uvědomte si vlastní předsudky a zkuste je překonávat, buďte otevření.
Při pohovorech se zaměřte na kompetence, zkušenosti a kvalifikace relevantní pro danou pozici.
Rozšiřte metody náboru tak, aby oslovily širší spektrum uchazečů z různých prostředí.
Do procesu výběru zaměstnanců zapojte různorodý tým lidí.
Získávejte zpětnou vazbu i od kandidátů na danou pozici, identifikujete tím slabiny výběrového procesu.
Je až s podivem, že podobné mýty přežívají v době, kdy mají firmy problém zaměstnance najít. Firmy často hodnotí lidi dle mýtů a nesnaží se hledat jedinečnost i v širším spektru talentů. Přitom v každé skupině najdeme skvosty. Pokud nebudeme lidi škatulkovat do tabulek na základě jednoho rysu a budeme je správně motivovat, vyplatí se to.
Firmy mají často strach zaměstnat lidi se zdravotním omezením. Takoví zaměstnanci mají ale mnohdy speciální dovednosti, které mohou být pro firmu cenné.
Bývají také velice loajální, protože si váží nabídnuté příležitosti. Nemají tak potřebu fluktuace a využívají jiných pohledů na řešení úkolů, které se mohou firmě hodit.
S bariérami se setkávají i ženy po návratu z rodičovské. Patří mezi ně stereotypy o snížené pracovní motivaci, flexibilitě nebo předpoklady o pracovní pauze, pokud dítě onemocní. Ale co ženy, které možná dusilo, jak byl dosud každý den doma stejný, těší se zpět do práce a mají zajištěné hlídání? Firmy se tak ochuzují o tolik potřebné zaměstnance.
Výhodou těchto žen je, že jsou schopny multitaskingu, umí efektivně využívat čas. Pro ty nejvíce motivované je ideální, pokud s firmou neztratí kontakt ani v průběhu mateřské či rodičovské. Jednorázový přivýdělek, možnost práce z domova, na dohodu apod., tak budou výhodné pro obě strany.
Předsudky kolují i o čerstvých absolventech škol – jsou nepoužitelní, bez zkušeností. Právě nevýhody ale mohou být výhodou. Absolventi nejsou zatíženi předchozími pracovními návyky, i těmi špatnými, a jsou více ochotní se rozvíjet a vzdělávat. Ano, zpočátku jim budete věnovat daleko více péče a energie v zaškolení, nicméně úsilí se vrátí.
Přehlíženou skupinou jsou i lidé ve vyšším věku. Panují předsudky, že jsou neperspektivní, nejsou ochotni učit se novým věcem, využívat technologie. Věková diverzita v týmu je přitom výhodou. Mladí se mohou učit od zkušenějších, kteří rádi předávají své znalosti.
Navíc zaměstnanci prověření dlouholetou praxí mají menší touhu po hledání změny, při nástupu do práce hledají spíše stabilitu. Stabilnější je i jejich výkon.
Vzhledem k velkému počtu lidí v exekuci se firmy setkávají i se zaměstnanci, kteří tuto situaci řeší. Panují představy, že zaměstnance v exekuci nelze motivovat. To si myslí obvykle firmy, které „fungují“ pouze na bázi finanční motivace.
Důležitější je přitom nefinanční motivace – osobní přístup, vyjadřování důvěry ve schopnosti pracovníků, nabídka pomoci. Zde je ohromný potenciál nabídnout jim nový směr života. Ti, kteří snahu ocení, se stávají srdcaři firmy.
Autorka je zakladatelka konzultační společnosti Porto
(Redakčně upraveno)
